{"id":10189,"date":"2020-09-10T12:06:56","date_gmt":"2020-09-10T10:06:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.m-q.ch\/?p=10189"},"modified":"2021-02-11T15:53:13","modified_gmt":"2021-02-11T14:53:13","slug":"foerderung-eigener-talente-zahlt-sich-aus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.m-q.ch\/de\/foerderung-eigener-talente-zahlt-sich-aus\/","title":{"rendered":"F\u00f6rderung eigener Talente zahlt sich aus"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Er ist keine Prognose, sondern l\u00e4ngst Realit\u00e4t: Der Fachkr\u00e4ftemangel im Gesundheitswesen steigt dramatisch. Jedes Jahr fehlen allein in der Schweiz fast 3000 neue Pflegekr\u00e4fte. F\u00fcr die Arbeitsbelastung, die Spit\u00e4ler und die Patientinnen und Patienten hat dies gravierende Folgen. Der Personalmangel in der Pflege ist inzwischen ein globales Problem. Weltweit fehlen gem\u00e4ss der Weltgesundheitsorganisation (WHO) bis ins Jahr 2030 neun Millionen Pflegefachkr\u00e4fte und Hebammen.<\/p>\n

Neue Herausforderungen<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die unterschiedlichsten Unternehmen sind heute steigende Komplexit\u00e4t und Ungewissheit zentrale Rahmenbedingungen. Sie stellen das F\u00fchrungspersonal laufend vor neue Herausforderungen und verlangen agiles Verhalten. Diese Entwicklung ist in den Organisationen des Gesundheitswesens klar sp\u00fcrbar. Neben dem Fachkr\u00e4ftemangel gibt es Trends wie \u00d6konomisierung und Spardruck, Digitalisierung, Globalisierung und demografische Verschiebungen. Nicht zuletzt auch im Gesundheitswesen zeichnet sich eine zunehmende Infragestellung klassischer Hierarchien ab.<\/p>\n

Vielschichtige Entwicklungen m\u00fcssen durch ad\u00e4quate Massnahmen beantwortet werden. Von zentraler Bedeutung ist die Verbesserung der beruflichen Rahmenbedingungen. Besonders gilt dies f\u00fcr die Steigerung der Attraktivit\u00e4t des Pflegeberufs. Hierzu geh\u00f6ren familienfreundliche Arbeitspl\u00e4tze, individuelle Arbeitszeitmodelle sowie die Erleichterung des Wiedereinstiegs nach Mutterschutz und Elternzeit. Diese geforderte Flexibilit\u00e4t gibt den Besch\u00e4ftigten die M\u00f6glichkeit, ihre Arbeit lebensorientiert auszugestalten. Die Arbeitszufriedenheit wird erh\u00f6ht und die Abwanderung der Fachkr\u00e4fte in andere berufliche Felder kann nachhaltig verhindert werden.<\/p>\n

F\u00fcr F\u00fchrungspersonen z\u00e4hlt ein souver\u00e4ner und gleichermassen agiler Umgang mit Ver\u00e4nderung zu den Kernkompetenzen. Eine kompetente F\u00fchrung des Personals durch die komplexen Ver\u00e4nderungsprozesse ist eine anspruchsvolle Aufgabe.<\/p>\n

Steigende Verantwortung <\/strong><\/p>\n

F\u00fcr das Kaderpersonal in den Spit\u00e4lern sind die fachlichen, \u00f6konomischen, organisatorischen und personellen Anforderungen in den vergangenen Jahren stark gestiegen. Als F\u00fchrungskraft tr\u00e4gt man zus\u00e4tzlich die Verantwortung f\u00fcr eine effiziente und wirtschaftliche Gestaltung der Prozessabl\u00e4ufe \u2013 bei m\u00f6glichst hoher Qualit\u00e4t in der Patientinnenund Patientenversorgung. Die gr\u00f6sste Herausforderung f\u00fcr eine F\u00fchrungskraft liegt heute darin, die eigenen Mitarbeitenden zu motivieren, damit diese unter den ver\u00e4nderten Bedingungen eine optimale Leistung entfalten k\u00f6nnen. Dabei muss den wirtschaftlichen Vorgaben der Spitalleitung ebenso Rechnung getragen werden wie dem Qualit\u00e4tsmanagement und seinen Anspr\u00fcchen: Eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung und die Kunst des Motivierens bilden die Basis einer erfolgreichen Performance in der Patientinnen- und Patientenversorgung.<\/p>\n

Erfolgreiche F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten vereinen in sich verschiedenste Kompetenzen: Neben fundiertem Fachwissen z\u00e4hlen dazu pers\u00f6nliche und soziale Kompetenz, aber auch Manager-Qualit\u00e4ten. In ihrer Aus- und Weiterbildung lernen die zuk\u00fcnftigen Kader vielf\u00e4ltige F\u00fchrungsinstrumente kennen, welche direkt in der Praxis anwendbar sind. Sie vertiefen ihr Managementwissen in spezifischen Themenbereichen des Gesundheitswesens und sie lernen die zentralen Anforderungen, die an F\u00fchrungspersonen gestellt werden, kennen und reflektieren ihr F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis laufend.<\/p>\n

Personal f\u00f6rdern und entwickeln <\/strong><\/p>\n

Es m\u00fcssen nicht immer externe Mitarbeitende sein, die eine Organisation zum Erfolg f\u00fchren. Viele Unternehmen verf\u00fcgen \u00fcber entsprechend talentiertes Personal, welches mit entsprechender F\u00f6rderung bef\u00e4higt werden kann, neue Aufgaben zu \u00fcbernehmen und die gew\u00fcnschte Leistung zu erbringen. Die Schl\u00fcsselbegriffe heissen: Mitarbeiterf\u00f6rderung und Personalentwicklung. W\u00e4hrend die Personalentwicklung dem Unternehmen dient, indem sie daf\u00fcr sorgt, dass Mitarbeitende ideal eingesetzt und weitergebildet werden, nutzt die Mitarbeiterf\u00f6rderung nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Angestellten. Wenn man Mitarbeitende so einsetzt und f\u00f6rdert, dass das Bet\u00e4tigungsfeld ihren F\u00e4higkeiten entspricht, sorgt dieser Umstand daf\u00fcr, dass sie motiviert sind und sich \u00fcberdurchschnittlich einsetzen: Sie f\u00fchren Projekte in Eigenverantwortung zum Erfolg und tragen so dazu bei, dass ihr Unternehmen erfolgreicher ist.<\/p>\n

\u00abK\u00f6nnen, wollen, d\u00fcrfen\u00bb <\/strong><\/p>\n

Welches sind die motivationsrelevanten Motive der Mitarbeitenden? Bezieht man diese partizipativ in die F\u00fchrungsentscheidungen ein, verschafft man sich und seinem Team eine qualitative Steigerung in den Aspekten Transparenz und Akzeptanz. Im Zentrum stehen dabei drei Aspekte der Leistungserbringung: \u00abk\u00f6nnen\u00bb, \u00abwollen\u00bb und \u00abd\u00fcrfen\u00bb:<\/p>\n

    \n
  1. Das \u00abK\u00f6nnen\u00bb einer Person beschreibt ihre individuellen Fertigkeiten, die sie im Laufe ihres Lebens auf der Basis ihrer F\u00e4higkeiten erworben hat und die sie durch ihre Fachkenntnisse zur Ausf\u00fchrung gewisser Arbeiten bef\u00e4higen.<\/li>\n
  2. Das \u00abD\u00fcrfen\u00bb einer Person beinhaltet geschriebene und ungeschriebene Regeln und Normen des Verhaltens. Diese werden durch das Unternehmen, die Position oder die F\u00fchrungskraft bestimmt. So darf eine Kaderperson beispielsweise nur in einem definierten Rahmen Entscheidungen treffen, die ihr als F\u00fchrungskraft per Stellenprofil zustehen.<\/li>\n
  3. Das \u00abWollen\u00bb einer Person stellt ihre individuellen Ziele und Motive dar, die sie mit ihrem Verhalten anstrebt. Es sind subjektive Ziele, die z.B. durch eine fachliche Weiterbildung in einem bestimmten Bereich realisiert werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n

    Es gibt in der Unternehmensf\u00fchrung diverse Methoden, auf das \u00abK\u00f6nnen\u00bb, \u00abD\u00fcrfen\u00bb und \u00abWollen\u00bb eines Mitarbeitenden gezielt einzuwirken:<\/p>\n

      \n
    1. Das \u00abK\u00f6nnen\u00bb kann durch Fortbildung, Massnahmen der Personalentwicklung oder durch Optionen des bedarfsorientierten Job-Enlargements ausgebaut werden.<\/li>\n
    2. Das \u00abD\u00fcrfen\u00bb definiert sich durch den Stellenbeschrieb sowie die Unternehmenskultur und wird in Form von Change-Management- Massnahmen zielgenau modifiziert.<\/li>\n
    3. Will man verstehen, wie das \u00abWollen\u00bb beeinflusst werden kann, muss man erst wissen, wie die Motivationsstruktur einer bestimmten Person konfiguriert ist. Es ist das Resultat von expliziten, oft rationalen Zielen und impliziten, vorwiegend emotionalen Motiven. Die dabei vorhandene Schnittmenge bezeichnet man als intrinsische Motivation, die extrinsisch angeregt oder gehemmt werden kann.<\/li>\n<\/ol>\n

      M\u00f6glichkeiten der Mitarbeiterf\u00f6rderung Es gibt zahlreiche M\u00f6glichkeiten der Weiterbildung f\u00fcr Mitarbeitende. Dazu geh\u00f6ren:<\/p>\n

        \n
      • Talentf\u00f6rderung: Spitzentalente der Branche sind auf dem Arbeitsmarkt begehrt und werden umworben. Unternehmen, die ihre eigenen Talente f\u00f6rdern, sind der Konkurrenz einen Schritt voraus und verhindern m\u00f6gliche Fluktuationen. Der Vorteil: Wer inhouse f\u00f6rdert, entdeckt oft Talente bei Mitarbeitenden, die bislang verborgen und ungenutzt geblieben sind.<\/li>\n
      • Trainings: Alle Mittel und Methoden, welche die Kompetenzen der Mitarbeitenden st\u00e4rken und sie in die Lage versetzen, ihre Aufgaben erfolgreich zu bew\u00e4ltigen, sind Trainings. Neben Fach- und Management-Qualifikation sind in diesem Kontext auch EDV- und Soft Skills wie Auftreten und Kommunikation wichtige Bausteine. Trainings eignen sich daf\u00fcr, auch in Gruppen durchgef\u00fchrt zu werden. Inhouse-Trainings mit anderen Bereichen und\/oder Berufsgruppen bieten neben den Inhalten ein besseres Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse anderer Bereiche und Berufsgruppen. Gef\u00f6rdert werden damit das systemische Arbeiten, das Networking und der informelle Informationsaustausch.<\/li>\n
      • Entwicklung von Kaderpersonal: Der Markt f\u00fcr Kaderpersonen im Gesundheitswesen ist hart umk\u00e4mpft. Hier gilt das gleiche Prinzip wie f\u00fcr die Talentf\u00f6rderung. Wer Mitarbeitende inhouse ausbildet und f\u00f6rdert, kann diese auch auf sp\u00e4tere Kaderpositionen im eigenen Umfeld vorbereiten. F\u00fchrungskr\u00e4fte, die aus dem eigenen Unternehmen kommen, kennen die Mitarbeitenden und die Arbeitsabl\u00e4ufe im lokalen Kontext sehr genau und sind f\u00fcr das Unternehmen besonders wertvoll.<\/li>\n
      • Job-Enlargement: Der Arbeitsalltag der Mitarbeitenden gestaltet sich durch Job-Enlargement spannender und abwechslungsreicher, was die Arbeitszufriedenheit erh\u00f6ht. Der Monotonie soll vorgebeugt und die Zufriedenheit erh\u00f6ht werden. Sowohl Leistungsverm\u00f6gen als auch Flexibilit\u00e4t der Mitarbeitenden erh\u00f6hen sich und setzen Ressourcen f\u00fcr Weiterbildungen frei. Das Unternehmen profitiert dabei von einer verbesserten Personalplanung und von Mitarbeitenden, die flexibler einsetzbar sind.<\/li>\n
      • Projektmanagement: Projektmanagement ist die Schl\u00fcsseldisziplin zur Realisierung schneller Ver\u00e4nderungen. Projektleitende gestalten \u00fcber innovative Projekte die Zukunft und tragen damit wesentlich zum Unternehmenserfolg bei. Um hier erfolgreich zu sein, muss das Projektumfeld sauber analysiert und gezielt beeinflusst werden. Wichtig im Austausch mit allen Projektpartnern ist die eigene Sozialkompetenz und Reflexionsf\u00e4higkeit.<\/li>\n<\/ul>\n

        H\u00f6here Job-Zufriedenheit <\/strong><\/p>\n

        Kaderpersonen, die es schaffen, ihren Mitarbeitenden die notwendige Zeit f\u00fcr Kernleistung, Weiterbildung und Weiterentwicklung einzur\u00e4umen, werden in Zukunft erfolgreicher sein. Der zeitliche und finanzielle Aufwand, der f\u00fcr die Weiterbildung von Mitarbeitenden anf\u00e4llt, st\u00e4rkt die eigene Unternehmenskultur und schafft nachhaltigen Mehrwert. Die individuelle Perspektive, sich weiterentwickeln zu k\u00f6nnen, sorgt f\u00fcr mehr Zufriedenheit im Arbeitsprozess. Dies schl\u00e4gt sich in der Produktivit\u00e4t nieder und ist eine starke Motivation, langfristig im Unternehmen zu bleiben, mit dem man sich als Leistungstr\u00e4ger selber identifiziert.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Zudem fehlen dringend ben\u00f6tigte Fachkr\u00e4fte.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.m-q.ch\/de\/foerderung-eigener-talente-zahlt-sich-aus\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"F\u00f6rderung eigener Talente zahlt sich aus - MQ Management und Qualit\u00e4t\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Die Covid-19-Pandemie r\u00fcckte die Berufe im Gesundheitswesen verst\u00e4rkt in den Fokus. Bei allem Applaus f\u00fcr das Pflegepersonal in Spit\u00e4lern geht gerne vergessen, dass der Gesundheitssektor zwar boomt, aber gleichzeitig immer kostenintensiver wird. 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