![\"Frauen](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Frauen-und-aeltere-Mitarbeitende-foerdern.jpg\")
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Das Institut f\u00fcr Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern hat im vergangenen Jahr zum dritten Mal Daten f\u00fcr den Diversity Index (siehe Kasten) erhoben. Das Ziel des Diversity Index ist es, die Hetero\u00ad genit\u00e4t der Belegschaft in Organisationen zu messen und diese mittels einer Kennzahl abzubilden. In einer Online-Umfrage beantworten die teilnehmenden Unternehmen rund 50 Fragen zur allgemeinen Organi-sation des Unternehmens, zum Diversity Management, zu den Kriteri-en Alter, Geschlecht, Nationalit\u00e4t, Religion sowie Gesundheit.<\/p>\n
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F\u00fcr jene Unternehmen, die an der aktuellen Umfrage teilgenom-men haben, erzeugt Diversity Management einen grossen Nutzen (sie-he Abbildung). Einerseits ist Diversity Management f\u00fcr die Personal-politik von grosser Bedeutung. Anderseits kommt klar zum Ausdruck, dass daraus auch Vorteile f\u00fcr das Unternehmen insgesamt resultieren.<\/p>\n
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Die Erkenntnisse aus der dritten Erhebung des Diversity Index sind vielf\u00e4ltig. In diesem Artikel liegt der Fokus auf dem Diversity Ma-nagement, dem Geschlecht und dem Alter. Basierend auf den Ergeb-nissen werden f\u00fcr jede Dimension Handlungsempfehlungen bez\u00fcg-lich der Personalrekrutierung formuliert.<\/p>\n
Diversity-Kultur: Wie kann Wandel gelingen?<\/strong> <\/p>\n \u00abDiversity-\u00dcberlegungen stellen im Rekrutierungsprozess eine wichtige Komponente dar.\u00bb<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n sondere dann zum Tragen kommen, wenn Diversity nachhaltig ge-lebt wird. Das beinhaltet z.B. eine eigene Diversity-Abteilung, wel-che direkt an die Gesch\u00e4ftsleitung rapportiert, oder das explizite Festhalten der Diversity-Prinzipien im Unternehmensleitbild, in der Unternehmensstrategie oder anderen \u00fcbergeordneten Doku-menten mit strategischer Relevanz. Somit ist ein Diversity-Konzept insbesondere dann erfolgreich, wenn das Thema aktiv gelebt und insbesondere von der Unternehmensf\u00fchrung ernst genommen und entsprechend umgesetzt wird. Ebenfalls zentral f\u00fcr ein erfolgrei-ches Diversity Management ist die Kontinuit\u00e4t der Massnahmen, da sich entsprechend positive Effekte nicht innert kurzer Frist realisie-ren lassen.<\/p>\n <\/p>\n Entsprechend stellen Diversity-\u00dcberlegungen im Rekrutie-rungsprozess zweifellos eine wichtige Komponente dar. Jedoch be-schr\u00e4nken sich allf\u00e4llige Massnahmen nicht auf diesen Zeitpunkt. Eine erfolgreich gelebte Diversity-Kultur muss in der gesamten Personalentwicklung reflektiert sein, was sich wiederum positiv auf die Reputation der Organisation auf dem Arbeitsmarkt aus-wirkt.<\/p>\n Tiefer Frauenanteil und kaum M\u00fctter in den Gesch\u00e4ftsleitungen und dem VR<\/strong> <\/p>\n Die tiefen Frauenanteile sind erstaunlich. Denn 97 Prozent der befragten Organisationen haben gem\u00e4ss eigenen Angaben Massnah-men zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ergriffen. 59 Prozent verf\u00fcgen zudem \u00fcber Ziele bez\u00fcglich der Geschlechterverteilungen, teilweise gar mit lohnrelevanten Konsequenzen f\u00fcr die Verantwortli-chen bei Nichterf\u00fcllung.<\/p>\n <\/p>\n Bez\u00fcglich der Elternschaft bestehen ebenfalls grosse Ungleichge-wichte. Durchschnittlich rund 33 Prozent der Frauen und 42 Prozent der M\u00e4nner der untersuchten Unternehmen haben Kinder. Bei h\u00f6he-ren Positionen f\u00e4llt der Unterschied noch deutlicher aus: Nur ein Vier-tel der auf den oberen Hierarchiestufen t\u00e4tigen Frauen sind M\u00fctter, aber \u00fcber die H\u00e4lfte der dort arbeitenden M\u00e4nner sind V\u00e4ter. Weiter kehrt jede dritte Frau nach der Mutterschaft nicht zur Arbeit zur\u00fcck. Von den R\u00fcckkehrerinnen arbeiten nach einem Jahr durchschnittlich 86 Prozent noch im gleichen Unternehmen. Trotzdem: Aufgrund die-ser beiden Umfrageergebnisse l\u00e4sst sich folgern, dass im gleichen Un-ternehmen ein Jahr nach der Mutterschaft durchschnittlich nur noch rund 56 Prozent der Frauen arbeiten. Mit dem Verlust dieser Frauen geht wertvolles und oft langj\u00e4hrig aufgebautes unternehmensspezifi-sches Know-how verloren. Insbesondere im Hinblick auf den demo-graphischen Wandel und den sich abzeichnenden Fachkr\u00e4ftemangel sollte diesem Umstand unbedingt entgegengewirkt werden.<\/p>\n <\/p>\n Die Zahlen machen deutlich, dass im Bereich Gender trotz einer Vielzahl eingef\u00fchrter Massnahmen und entsprechender Fortschritte weiteres Aufholpotenzial besteht. Die entsprechenden Massnahmen beziehen sich nur bedingt auf die Rekrutierung von j\u00fcngeren Arbeits-kr\u00e4ften. Vielmehr sollten die Unternehmen vermehrt auch bei der Wei-terentwicklung des Personals ansetzen, Frauen innerhalb der Organi-sation weiter f\u00f6rdern und Stellen mit entsprechender Flexibilit\u00e4t be-reitstellen. Viele Frauen kommen nach wie vor kaum \u00fcber das mittlere<\/p>\n <\/p>\n Management hinaus \u2013 insbesondere, wenn sie M\u00fctter sind. Massnah-men wie flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeit, welche grunds\u00e4tzlich f\u00fcr beide Geschlechter und auch f\u00fcr hoch qualifizierte Arbeitnehmen-de angeboten werden sollten, sind f\u00fcr die Organisationen zentral, um sich k\u00fcnftig als attraktive Arbeitgeberinnen zu positionieren.<\/p>\n Alter: Wissen der \u00e4lteren Mitarbeitenden nutzen<\/strong> <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Das Institut f\u00fcr Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern hat im vergangenen Jahr zum dritten Mal Daten f\u00fcr den Diversity Index (siehe Kasten) erhoben. Das Ziel des Diversity Index ist es, die Hetero\u00ad genit\u00e4t der Belegschaft in Organisationen zu messen und diese mittels einer Kennzahl abzubilden. In einer Online-Umfrage beantworten die teilnehmenden Unternehmen […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":11244,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4772],"class_list":["post-11234","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-04-2017"],"acf":[],"yoast_head":"\n
\nUnternehmen, welche sich an der Spitze des dritten Diversity Inde-xes befinden, schneiden gut bez\u00fcglich der Verankerung von Diver-sity im Management und in der Aufbauorganisation ab. Es kommt klar zum Ausdruck, dass eine heterogene Belegschaft und der ent-sprechende Nutzen aus dieser Diversity f\u00fcr die Organisation insbe-<\/p>\n
\nBez\u00fcglich der Genderperspektive bringt die Erhebung deutlich zum Ausdruck, dass ab der Hierarchiestufe mit F\u00fchrungsverantwortung aufw\u00e4rts weniger Frauen als M\u00e4nner besch\u00e4ftigt werden. Innerhalb der befragten Firmen liegt der Frauenanteil insgesamt bei rund 37 Prozent, wovon die Mehrheit keine F\u00fchrungsposition innehat. In der Gesch\u00e4ftsleitung (GL) und im Verwaltungsrat (VR) ist der Frauen\u00ad anteil nach wie vor tief.<\/p>\n
\nDas Durchschnittsalter der Mitarbeitenden (ohne VR) \u00fcber alle be-fragten Organisationen hinweg betr\u00e4gt rund 41 Jahre, wobei F\u00fch-rungspersonen im Schnitt rund 51 Jahre alt sind. Im Hinblick auf die alternde Gesellschaft interessiert insbesondere auch der Anteil der Mitarbeitenden 50+. Dieser Anteil liegt gesamthaft bei rund 25 Pro-zent und bei rund 30 Prozent bei F\u00fchrungspersonen. Alle teilneh-menden Unternehmen haben angegeben, w\u00e4hrend der letzten f\u00fcnf Jahre Arbeitskr\u00e4fte, die 50 Jahre oder \u00e4lter sind, eingestellt zu haben, und \u00fcber 87 Prozent unterst\u00fctzen ihre \u00e4lteren Mitarbeitenden in Be-zug auf den Erhalt ihrer Arbeitsmarktf\u00e4higkeit. Dies ist insbesondere im Zuge der sich anbahnenden Ver\u00e4nderungen in der Arbeitswelt, u.a. im Zusammenhang mit der Digitalisierung und einer h\u00f6heren notwendigen Jobmobilit\u00e4t, sehr wichtig. Bei der Personalrekrutie-rung wiederum sollte der Fokus vermehrt auf \u00e4ltere Mitarbeitende gelegt werden, um deren Wissen f\u00fcr die optimale Unterst\u00fctzung der Nachwuchskr\u00e4fte und zum Wohl der Organisation einsetzen zu k\u00f6n-nen. Die Resultate zeigen, dass Diversity Management klar einen Nutzen stiftet. Jedoch ist das Potenzial noch lange nicht ausgesch\u00f6pft, und diesbez\u00fcglich bedarf es noch viel Aufkl\u00e4rungsarbeit.<\/p>\n