![\"Erfolgsfaktoren](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Erfolgsfaktoren-einer-zukunftsfaehigen-Ausbildung.jpg\")
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Unternehmen abseits der Metropolenregionen m\u00fcssen besonders um die Sicherung ihres Nachwuchses und die Gewinnung neuer Mitarbeiter k\u00e4mpfen. Denn die sinkende Anzahl qualifizierter Schulabg\u00e4nger zieht es st\u00e4rker in st\u00e4dtische Zentren als in l\u00e4ndlich gepr\u00e4gte Regionen.<\/p>\n
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Die Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall ist mit rund 3500 Mitarbeitern einer der gr\u00f6ssten Arbeitgeber im Nordosten Baden-W\u00fcrttembergs. Sie begann schon vor zehn Jahren, die demografische Entwicklung aktiv zu \u00abmanagen\u00bb, um sich f\u00fcr die Zukunft zu wappnen und ihre Personalarbeit \u00abdemografiefest\u00bb zu machen. Die Personalarbeit ber\u00fccksichtigt heute alle Phasen des Erwerbslebens vom Ausbildungsstart bis zum Eintritt in den Ruhestand.<\/p>\n
Mehr Eigenverantwortung und Individualit\u00e4t<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In den letzten Jahren hat Schw\u00e4bisch Hall das Ausbildungskonzept entscheidend weiterentwickelt, denn durch G8, Gesamtschulen und Bologna-Prozess divergieren die Kompetenzprofile der (Hoch-) Schulabg\u00e4nger heute st\u00e4rker als fr\u00fcher, ebenso die Lerntypen und Lerngeschwindigkeiten. Steigende Anforderungen der Arbeitswelt stehen nicht selten einer mangelnden Ausbildungsreife gegen\u00fcber. Die immer k\u00fcrzere Halbwertszeit des Wissens und hohe Ver\u00e4nderungsgeschwindigkeiten fordern die Berufseinsteiger st\u00e4rker als fr\u00fcher. Ein Ausbildungskonzept, das darauf abzielt, die jungen Frauen und M\u00e4nner optimal auf das Berufsleben vorzubereiten, muss sich heute st\u00e4rker als vor zehn Jahren am Einzelnen orientieren. Ausserdem sollte es die F\u00e4higkeit zu eigenverantwortlicherem Handeln, zur Reflektion des eigenen Verhaltens sowie zur Selbststeuerung bereits in der Ausbildung vermitteln. Das weiterentwickelte Ausbildungskonzept wurde in mehreren Stufen in den vergangenen Jahren bei Schw\u00e4bisch Hall umgesetzt. Die Ausbildung orientiert sich konsequent an der Frage, welche Kompetenzen einen erfolgreichen Berufseinstig bei Schw\u00e4bisch Hall erm\u00f6glichen. Dies ist in einem Kompetenzprofil mit neun fachlichen, methodischen, sozialen und pers\u00f6nlichen Kompetenzen zusammengefasst. Dazu z\u00e4hlen etwa \u00abLern-\u00bb sowie \u00abReflexionsf\u00e4higkeit und -bereitschaft \u00bb im Bereich \u00abPers\u00f6nliche Kompetenz\u00bb und \u00abSelbstst\u00e4ndiges Arbeiten\u00bb sowie \u00abZiel- und Ergebnisorientierung \u00bb im Bereich \u00abMethodische Kompetenz\u00bb. Das neue Lernkonzept stellt also in den einzelnen Ausbildungsabschnitten neben den Fachinhalten konkrete Lernziele etwa in Verhaltensthemen (zum Beispiel Gespr\u00e4chsverhalten am Telefon, Umgang mit Kollegen im Arbeitsteam oder eigenst\u00e4ndige Probleml\u00f6sung) in den Fokus.<\/p>\n Der Ausbilder 2.0: Mehr Coach als Lehrer<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In einem ersten, dreimonatigen Ausbildungsblock lernen die angehenden Bankkaufleute das erforderliche Basisfachwissen zum Bank- und Bausparwesen. Und schon hier sch\u00e4rfen sie den Blick auf ihre eigenen Kompetenzen und \u00fcben sich in der selbstgesteuerten Umsetzung erkannter Lernbedarfe. W\u00e4hrend der sich anschliessenden sechs drei- bis sechsmonatige Ausbildungsabschnitte in den Fachabteilungen sollen sie sich die f\u00fcr diese Phase definierten Lernziele weitgehend selbstst\u00e4ndig aneignen. Dabei unterst\u00fctzen sie f\u00fcnf hauptamtliche Ausbilder im Bankinnendienst und 80 Fachbereichsausbilder als \u00abLernprozessbegleiter\u00bb. Deren Rolle und ihr Selbstverst\u00e4ndnis haben sich im neuen Konzept entscheidend ver\u00e4ndert: Beobachten und Feedback ersetzen Bewerten und Benoten. Die Ausbilder sind eher Coach denn Lehrer. Sie wurden daf\u00fcr gezielt geschult und trainiert.<\/p>\n Viel Freiraum innerhalb klarer Strukturen<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Das neue Konzept basiert auf Eigenst\u00e4ndigkeit und Eigenverant- wortlichkeit der Auszubildenden. Damit das zum Erfolg f\u00fchrt, braucht es Leitplanken. So hat jeder Ausbildungsabschnitt die gleiche Struktur: In einem Einf\u00fchrungsgespr\u00e4ch analysieren Ausbilder und Auszubildender gemeinsam den Status Quo und legen im Rahmen einer Lernvereinbarung den konkreten Lern- und Entwicklungsbedarf fest. Formulare helfen, die n\u00f6tige Prozessdisziplin zu wahren. Das Lernen erfolgt mithilfe von Wochenaufgaben, die fast immer reale Gesch\u00e4ftsprozesse bei Schw\u00e4bisch Hall abbilden und den Azubis helfen, Schritt f\u00fcr Schritt die F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten zu erwerben, die sie im betreffenden Ausbildungsabschnitt entwickeln sollen. Die Lernaufgaben mit Formaten wie \u00abGruppenpuzzles\u00bb und \u00abHausbegehungen \u00bb sind methodisch vielf\u00e4ltig und auf den Bedarf der \u00abGeneration Y\u00bb und \u00abZ\u00bb zugeschnitten. In einem Kompetenztagebuch, das sie w\u00e4hrend der gesamten Ausbildung begleitet, notieren die Auszubildenden Erfolge und Misserfolge, Fortschritte und Handlungsfelder auf dem Weg zur Erreichung der Lernziele und dokumentieren dabei ihren Kompetenzzuwachs.<\/p>\n Lernprozess beobachten und moderieren<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In seiner definierten Rolle steht der Ausbilder den jungen Mitarbeitern als Ansprechpartner sowie Ratund Impulsgeber zur Seite, wobei es der Initiative der Auszubildenden \u00fcberlassen bleibt, ihn bei Bedarf um Unterst\u00fctzung zu bitten. Prim\u00e4r beobachtet der Ausbilder den Prozess, er greift nur bei Bedarf moderierend ein. Die Intensit\u00e4t der Lernprozessbegleitung ist daher individuell sehr unterschiedlich. Zwischengespr\u00e4che f\u00fcr Feedback und Reflektion l\u00e4uten eine neue Lernvereinbarung f\u00fcr die zweite H\u00e4lfte des Ausbildungsabschnitts ein.<\/p>\n <\/p>\n Nach diesem Grundkonzept der Kompetenzentwicklung und -feststellung mit den zentralen Elementen der Selbstreflektion und -steuerung verl\u00e4uft die gesamte Ausbildung. So sollen die Nachwuchskr\u00e4fte k\u00fcnftig selbst erkennen, wann sie etwa aufgrund ver\u00e4nderter Kundenanforderungen oder Marktbedingungen neue L\u00f6sungswege gehen m\u00fcssen. Ausserdem sollen sie sich selbstst\u00e4ndig die hierf\u00fcr erforderlichen F\u00e4higkeiten und Kenntnisse aneignen.<\/p>\n Erfolgsfaktoren<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Aus dem dargestellten Lernprozess ergeben sich wesentliche Erfolgsfaktoren f\u00fcr ein zukunftweisendes Ausbildungskonzept:<\/p>\n <\/p>\n 1.<\/strong> <\/em>kompetenzbasierte Lernprozesse mit hohem Selbststeuerungsgrad,<\/p>\n <\/p>\n 2.<\/strong><\/em> eine individuelle Begleitung durch Feedback, F\u00f6rdern und Fordern und<\/p>\n <\/p>\n 3.<\/strong><\/em> neben- und hauptamtliche Ausbilder, die diese individuelle Begleitung auch umsetzen k\u00f6nnen und wollen.<\/p>\n <\/p>\n Um auch weiterhin die richtigen Nachwuchskr\u00e4fte f\u00fcr Schw\u00e4bisch Hall zu finden und zu binden, ist ein zielgerichtetes Ausbildungsmarketing wichtig, das eine fr\u00fche Ansprache der Nachwuchskr\u00e4fte erm\u00f6glicht. Und damit die Auszubildenden Schw\u00e4bisch Hall von Anfang an als berufliche Heimat empfinden, sollten sie sich schon w\u00e4hrend ihrer Ausbildungszeit als vollwertige Mitarbeiter f\u00fchlen \u2013 das setzt voraus, dass der Beitrag der Ausbildung f\u00fcr die Zukunftsf\u00e4higkeit des Unternehmens auch im Unternehmen akzeptiert und gesch\u00e4tzt ist. Ausserdem ist es wichtig, den angehenden Bankkaufleuten eine attraktive Perspektive nach der Ausbildung aufzeigen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n Erfahrungen und Fazit<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Die Einf\u00fchrung des auf Selbstreflektion und -steuerung basierenden neuen Ausbildungskonzepts ist aufwendig und braucht Sponsoren. Die Ausbilder sind dabei die entscheidenden Katalysatoren. Ihr Rollentausch vom \u00abUnterweiser\u00bb zum \u00abLernprozessbegleiter\u00bb ben\u00f6tigt Zeit und Training. Die fr\u00fchzeitige Einbindung der Fachbereiche und des Betriebsrats stellt die n\u00f6tige Akzeptanz im Unternehmen sicher. Auch die Kultur spielt eine Rolle: Fehler m\u00fcssen erlaubt sein und als Lernchance gesehen werden.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr die Generationen Y und Z, die in einem Umfeld von Internet und mobiler Kommunikation aufgewachsen sind und beim Lernen einen abwechslungsreichen und praxisnahen Mix an Formaten erwarten, ist Schw\u00e4bisch Hall mit diesem Ausbildungskonzept bestens aufgestellt. Das ist wichtig. Denn perspektivisch werden diese Menschen die Unternehmenskultur pr\u00e4gen und damit nicht nur die Art des Lernens, sondern auch des Arbeitens bei Schw\u00e4bisch Hall ver\u00e4ndern.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Unternehmen abseits der Metropolenregionen m\u00fcssen besonders um die Sicherung ihres Nachwuchses und die Gewinnung neuer Mitarbeiter k\u00e4mpfen. Denn die sinkende Anzahl qualifizierter Schulabg\u00e4nger zieht es st\u00e4rker in st\u00e4dtische Zentren als in l\u00e4ndlich gepr\u00e4gte Regionen. 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