![\"Zufriedene](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Zufriedene-Mitarbeitende-\u2013-die-Voraussetzung-fuer-zufriedene-Kunden.jpg\")
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In Zeiten von zunehmendem Leistungsdruck und steigendem Fachkr\u00e4ftemangel wird die Zufriedenheit der Mitarbeitenden so zu einem noch entscheidenderen Wettbewerbsvorteil im sogenannten \u00abWar for talents\u00bb. Die Durchf\u00fchrung einer Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse erm\u00f6glicht es Unternehmen aber nicht nur, sich im Kampf um die besten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in eine Vorzugsposition zu bringen, sondern hilft, diverse weitere Themengebiete zu erschliessen. So l\u00e4sst sich mit einer Befragung neben der Arbeitszufriedenheit vor allem auch die emotionale und ideelle Bindung zum Unternehmen, das sogenannte Commitment, erfassen. Die Befragung deckt zudem St\u00e4rken bzw. Schw\u00e4chen (auch Optimierungspotenzial genannt) des Unternehmens auf. Des Weiteren k\u00f6nnen auch Informations- und Kommunikationsl\u00fccken identifiziert und eine st\u00e4rkere Mitarbeiterbindung erzielt werden.<\/p>\n
Exponentielle Zunahme von Anwendungen<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Die Interventionsfunktion ist aber lediglich die eine Seite der Medaille. Ein Grossteil der Unternehmen sch\u00e4tzt vor allem auch die Diagnosefunktionen. So erm\u00f6glichen Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen Evaluations-, Analyseund Kontrollfunktionen. Diese Umst\u00e4nde hat bereits ein Grossteil der Betriebe erkannt. Eine Studie von Hossiep und Frieg \u00fcber den Einsatz von Mitarbeiterbefragungen aus dem Jahr 2008 besagt, dass 80 % der Unternehmen bereits einmal eine Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse durchgef\u00fchrt haben. Die Studie, welche deutsche, schweizerische und \u00f6sterreichische Unternehmen untersucht hat, zeigt aber auch, dass in den Jahren 1990 bis 1994 erst 14 % der Unternehmen angaben, bereits einmal eine Mitarbeiterbefragung durchgef\u00fchrt zu haben. Somit kann also seit 1994 eine kontinuierliche, ja fast exponentielle Zunahme in der Anwendung dieses Instruments festgestellt werden.<\/p>\n <\/p>\n Ein Grund f\u00fcr die zunehmende Verbreitung der Befragungen kann in der steigenden Bedeutung verschiedenster Zertifizierungen bspw. im Bereich Qualit\u00e4tsmanagement (QM) festgestellt werden. Denn auch die Verbreitung der bekannten QM-Standards wie ISO 9001 bzw. EFQM hat im gleichen Zeitraum exponentiell zugenommen. Beispielsweise wird in der ISO-9001-Norm bis und mit der aktuellen Norm\u00fcberarbeitung (ISO 9001:2015) eine Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse nicht explizit gefordert. F\u00fchrt ein Unternehmen aber eine solche durch, k\u00f6nnen die von der Norm geforderten Punkte in Sachen Mitarbeitende abgedeckt werden. Die Zertifizierungen im Bereich Qualit\u00e4tsmanagement sind aber nicht der Hauptgrund f\u00fcr die Durchf\u00fchrung einer Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse. In der oben erw\u00e4hnten Studie geben n\u00e4mlich die meisten Unternehmen an, dass sie eine Mitarbeiterbefragung durchf\u00fchren, um die Umsetzung der Strategie zu \u00fcberpr\u00fcfen bzw. um eine Verbesserung der Kommunikation im Unternehmen zu erreichen. Die Qualit\u00e4tsmanagement- Zertifizierungen als Befragungsgrund befinden sich mit weniger als 20 % Zustimmung lediglich an sechster Stelle.<\/p>\n Ann\u00e4herung an den optimalen Durchf\u00fchrungsprozess<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Den \u00abeinzig richtigen Weg\u00bb f\u00fcr eine Mitarbeiterbefragung gibt es nicht. Je nach Gr\u00f6sse und Art des Unternehmens sind andere Punkte zu beachten bzw. andere Instrumente zu verwenden. So kann bspw. in einem Dienstleistungsbetrieb, eine Mitarbeiterbefragung meist sehr gut mittels Online-Fragebogen durchgef\u00fchrt werden, wohingegen in einem Industriebetrieb in dem bspw. Produktionsmitarbeiter nur \u00fcber eine unregelm\u00e4ssig frequentierte bzw. gepr\u00fcfte Mailadresse verf\u00fcgen, eher eine physische Befragung anzuwenden ist. Ein Zielkonflikt, der vielfach in die \u00dcberlegungen der Unternehmungen einfliesst, ist derjenige zwischen einer hohen Qualit\u00e4t der Befragung und den dazugeh\u00f6rigen Kosten. Oft werden in der Praxis zur Kostensenkung Konzessionen hin zu weniger Wissenschaftlichkeit und somit zu weniger (wissenschaftlicher) Qualit\u00e4t gemacht.<\/p>\n <\/p>\n Das Institut f\u00fcr Qualit\u00e4tsmanagement und Angewandte Betriebswirtschaft der Fachhochschule St.Gallen (IQB-FHS) hat diese Pro-blematik erkannt. Gemeinsam mit verschiedenen Unternehmen hat das Institut ein pragmatisches, aber trotzdem qualitativ hochstehendes Analyseinstrument entwickelt, mit dessen Hilfe die Zufriedenheit bzw. die Anliegen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter evaluiert werden k\u00f6nnen und trotzdem ein hoher Qualit\u00e4tsanspruch erreicht wird. Grunds\u00e4tzlich gilt es bei einer Durchf\u00fchrung einer Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse zu beachten, dass die Anonymit\u00e4t gew\u00e4hrleistet wird. Das heisst, die Mitarbeitenden m\u00fcssen freiwillig entscheiden k\u00f6nnen, ob sie an der Befragung teilnehmen m\u00f6chten oder nicht. Zudem d\u00fcrfen die Namen der Befragten nicht abgefragt werden und es<\/p>\n <\/p>\n \u00abFeedbacks an Chefs richten heisst \u00abdazuzugeh\u00f6ren\u00bb.<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n muss m\u00f6glich sein, einzelne Fragen auszulassen. Die erhobenen Daten sollten vorzugsweise extern ausgewertet werden. Eine Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse sollte m\u00f6glichst immer unter externer Leitung durchgef\u00fchrt werden, um die h\u00e4ufigsten konzeptuellen Fehler wie bspw. unpr\u00e4zise Frageformulierungen, organisatorische M\u00e4ngel und die Gefahr, dass die Befragung zu einem Papiertiger wird, auszumerzen.<\/p>\n Kundenspezifische Ausgestaltung des Instruments<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Anhand von 12 \u00fcbergeordneten Themengebieten kann die IST-Situation der Mitarbeiterzufriedenheit analysiert werden. Gleichzeitig erm\u00f6glicht das Tool, Potenziale der Leistungsverbesserung aufzuzeigen. Den 12 \u00fcbergeordneten Themengebieten sind jeweils mehrere Detailfragen zugeordnet, was einen sehr hohen Spezifikationsgrad des jeweiligen Fragebogens zul\u00e4sst und somit der heterogenen Unternehmenslandschaft in der Schweiz entgegenkommt. Zu den Themengebieten z\u00e4hlen unter anderem die Arbeitsorganisation, die Arbeitsplatzgestaltung, das Vorgesetztenverhalten, Mitarbeitergespr\u00e4che, die Kommunikation und das Vorschlagswesen, um nur einige zu nennen. Des Weiteren kann der Fragebogen mit unternehmensspezifischen Fragen erg\u00e4nzt werden, die dann direkt in das Instrument eingebaut werden.<\/p>\n <\/p>\n Jede Detailfrage wird nach den Skalen Zufriedenheit sowie Wichtigkeit abgefragt. Dieses Vorgehen erm\u00f6glicht gute Visualisierungsformen f\u00fcr die praxisorientierte Kundschaft. Die Abbildung zeigt \u00fcbersichtlich, bei welchen Punkten bzw. Fragen das Unternehmen mit seinen Massnahmen ansetzen sollte. Jeder Punkt, der unter der Diagonalen liegt, weist Verbesserungspotenzial auf, da die objektive Wichtigkeit den dazugeh\u00f6rigen objektiven Erf\u00fcllungsgrad \u00fcberschreitet. Auch die Priorit\u00e4ten sind einfach erkennbar. So sollten Massnahmen zu Punkt 5 eher eingeleitet werden als Massnahmen zu Punkt 3. Dies weil Punkt 5 von den Befragten als wichtiger empfunden wird als Punkt 3 und beide \u00e4hnlich schlechte Werte beim Erf\u00fcllungsgrad vorweisen. Umgekehrt verh\u00e4lt es sich oberhalb der Diagonalen. Diese Punkte werden gewissermassen \u00ab\u00fcbererf\u00fcllt\u00bb. Das heisst, die Zufriedenheit ist gr\u00f6sser als das Wichtigkeitsempfinden der Mitarbeitenden. Hier verf\u00fcgt das befragende Unternehmen theoretisch \u00fcber Sparpotenzial. Im optimalen Fall kommen alle Punkte (Fragen) auf der Geraden zu liegen. Dort weisen die Wichtigkeit sowie die Zufriedenheit dieselben Werte auf. Neben Zufriedenheit und Wichtigkeit k\u00f6nnen die Unternehmen die Fragen auch nach verschiedenen soziodemografischen Kriterien auswerten. Als Beispiele hierf\u00fcr k\u00f6nnen bspw. das Dienstalter, die Hierarchiestufe oder verschiedene Unternehmensbereiche bzw. Niederlassungen genannt werden. Allgemein ist zu sagen, dass je nach Fragetyp umfangreiche statistische Auswertungsm\u00f6glichkeiten wie bspw. Kreuztabellen, Regressionsrechnungen, Korrelationsrechnungen oder Faktorenanalysen m\u00f6glich sind. Aufgrund der geringen Praxisn\u00e4he und der schwierigen Kommunikation solcher Analysen sind diese aber von den Unternehmen nur wenig gew\u00fcnscht.<\/p>\n Der Nutzen zeigt sich \u00fcber die Zeit<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Dass die Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse ein Organisationsentwicklungsinstrument darstellt, ist unbestritten. Die Resultate sollten aber auch unbedingt in die unternehmensweite Personalentwicklung einfliessen. Jedes Unternehmen ist anders. Diese Diversit\u00e4t impliziert, dass ein sogenanntes Benchmarking (der Vergleich des eigenen Unternehmens mit anderen Betrieben) bei der Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse nur in wenigen Ausnahmef\u00e4llen sinnvoll ist. Sinnstiftender sind hingegen Vergleiche des gleichen Unternehmens \u00fcber mehrere Jahre hinweg. Solche Verlaufsauswertungen k\u00f6nnen n\u00e4mlich die Wirksamkeit von Massnahmen aufzeigen. Das IQB-FHS empfiehlt deshalb, die Befragung der Mitarbeitenden in einem Rhythmus von maximal drei Jahren durchzuf\u00fchren. Dies kann auch als Kommunikationsmittel gegen\u00fcber den verschiedenen Anspruchsgruppen verwendet werden. Der Nutzen muss aber auch aus der Sicht der Angestellten betrachtet werden. Haben diese die Chance, regelm\u00e4ssig ein Feedback an den Arbeitgeber abzugeben, erhalten sie das Gef\u00fchl \u00abdazuzugeh\u00f6ren\u00bb, was sich in einem verst\u00e4rkten Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl \u00e4ussern kann. Andererseits l\u00e4sst es die Mitarbeitenden auch aktiv am Gestaltungsprozess f\u00fcr verschiedene Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitssituation teilhaben, wodurch sie erkennen, dass sie eine direkte Wirkung im Unternehmen erzielen k\u00f6nnen. Dies schliesst den Regelkreis, da zufriedene Mitarbeitende das Unternehmen auf ein h\u00f6heres Leistungs- bzw. Qualit\u00e4tsniveau bringen, was auch seine Kunden zufriedener und somit im optimalen Fall treuer gegen\u00fcber dem Unternehmen macht.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Zeiten von zunehmendem Leistungsdruck und steigendem Fachkr\u00e4ftemangel wird die Zufriedenheit der Mitarbeitenden so zu einem noch entscheidenderen Wettbewerbsvorteil im sogenannten \u00abWar for talents\u00bb. 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