![\"Sozialpartner](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Sozialpartner-als-Stakeholder.jpg\")
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In Deutschland oder Frankreich sind die Gesetzgebungen weniger liberal. Das Mitbestimmungsrecht ist umfassend ausgearbeitet und zwingt Firmen ab einer gewissen Gr\u00f6sse, die Mitsprache von Gewerkschaften oder Betriebsr\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen. In der Schweiz gibt es nur ein gesetzliches Informations- und Konsultationsrecht in bestimmten Gebieten und den Hinweis, dass Mitarbeitende selbst aktiv werden m\u00fcssen. Es ist nicht nur in Fachkreisen anerkannt, dass gerade diese Freiwilligkeit in der Schweiz zu den sehr guten Arbeitsbedingungen und dem stabilen Arbeitsfrieden f\u00fchrt.<\/p>\n
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Roland M\u00fcller erw\u00e4hnt, dass unser Schweizer System der Sozialpartnerschaft bottom up entstanden ist, also im Interesse der beteiligten Personen. Die Betriebe sorgen selbst f\u00fcr das Wohlergehen der Mitarbeiter. Es gab zun\u00e4chst ein Friedensabkommen in der Metallindustrie, das es noch immer gibt. Davon abgeleitet wurde das Schweizer Gesetz mit Minimalforderungen und Erg\u00e4nzungen der EU-Richtlinien bez\u00fcglich Gesundheitsschutz, Massenentlassungen und Betriebs\u00fcbernahmen. Wer sich aus eigenem Interesse als guter Arbeitgeber profiliert und den Dialog mit Sozialpartnern einschliesst, hat viele Vorteile. Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ist viel einfacher und der Lohn steht weniger im Zentrum, weil es eine Auszeichnung ist, dort arbeiten zu d\u00fcrfen. Da k\u00f6nnten etliche Firmen nat\u00fcrlich viel mehr tun, um attraktiver zu werden.<\/p>\n
Sozialpartnerschaften nutzen auch Arbeitgebern<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In den letzten Jahrzehnten haben sich die Rollen der Gewerkschaften und Arbeitgeberverb\u00e4nde stark ver\u00e4ndert. Falls es eine unzeitgem\u00e4sse Personalpolitik in einzelnen Firmen gibt, haben solche Strukturen im freien Wettbewerb wenig Erfolgschancen, weil der Fachkr\u00e4ftemangel zunimmt und Qualit\u00e4tslabel wie EFQM oder ISO dies nicht zulassen. Gewerkschaften k\u00e4mpfen um einen GAV (Gesamtarbeitsvertrag). Dieser gibt den Arbeitnehmenden Sicherheiten, dass z.B. ein Minimallohn gew\u00e4hrleistet ist und gewisse Regeln zum Arbeitnehmer- und Gesundheitsschutz eingehalten werden. Das st\u00e4rkt nicht nur die Arbeitgebermarke, sondern f\u00fchrt auch zu vergleichbaren Offerten bei Ausschreibungen.<\/p>\n <\/p>\n Alte Rezepte f\u00fcr neue L\u00f6sungen? Der Druck der Gewerkschaften bewirkt manchmal jedoch das Gegenteil, dass ein GAV gar nicht zustande kommt. \u00abEs tut uns manchmal f\u00fcr die Arbeitnehmer leid, wenn wir eine Verh\u00e4rtung der Fronten feststellen m\u00fcssen. Der Klassenkampf ist eher eine politische Doktrin und entspricht nicht mehr der heutigen Zeit, Probleme zu l\u00f6sen. Da sind nicht alle gleich dialogbereit\u00bb, best\u00e4tigt Roland M\u00fcller. F\u00fcr die SYNA ist Streik das allerletzte Mittel und auf Arbeitgeberseite betont Roland M\u00fcller: \u00abVieles, was wir erreicht haben, verdanken wir den Sozialpartnern. Man sitzt und redet so lange, bis L\u00f6sungen gefunden werden. Das sind anstrengende Verhandlun-gen, f\u00fchren jedoch zu stabilen Ergebnissen, die wirklich eingehalten werden. Man muss zwischen der betrieblichen und der politischen Ebene unterscheiden. Auf Betriebsebene laufen die Verhandlungen immer noch positiv und werden Einigungen m\u00f6glich. Politisch wird z.B. auf UNIA-Seite ein konfrontierender Konfliktansatz gew\u00e4hlt, bei dem der Eindruck entstehen k\u00f6nnte, die Sozialpartnerschaften seien am Ende, was nicht zutrifft.\u00bb Ob der Mitgliederschwund der Gewerkschaften mit medialer Aufmerksamkeit gestoppt werden kann, darf bezweifelt werden.<\/p>\n <\/p>\n \u00abWir vertreten die Anliegen der Arbeitnehmer engagiert, anerkennen aber auch die Bed\u00fcrfnisse der Arbeitgeber\u00bb, best\u00e4tigt Arno Kerst f\u00fcr die Syna: \u00abMit dieser Haltung erm\u00f6glichen wir Win-Win-Situationen, wodurch Arbeitsbedingungen verbessert, aber auch der soziale Friede und die Arbeitspl\u00e4tze erhalten bleiben.\u00bb<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Dialog ist nun auch die Forderung des EFQM, die sich durch fast alle Assessmentpunkte durchzieht. Es geht darum, dass Firmen beste L\u00f6sungen suchen \u2013 nicht irgendeine L\u00f6sung, die sich sp\u00e4ter als Rohrkrepierer erweist. Nachhaltigkeit ist gefordert, auch wenn es Shareholdern schwer f\u00e4llt, daf\u00fcr auf kurzfristige Gewinne zu verzichten. Gerade das ist die St\u00e4rke zukunftsweisender Modelle, dass Innovation keine Verlierer hervorbringen soll und immer mehr auch das Umfeld einbezogen werden muss.<\/p>\n Welche Themen eignen sich f\u00fcr den sozialpartnerschaftlichen Dialog?<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \u00abUnsere Gewerkschaftsmitglieder kommen mit Fragen zum Lohn, der Arbeitszeit, aber auch den Sozialversicherungen auf uns zu\u00bb, sagt Arno Kerst. Viel Arbeit fliesst in die individuelle Beratung der Mitglieder, die bei der SYNA zu 40% aus Ausl\u00e4ndern bestehen. Sie k\u00f6nnen sich verbal weniger gut verteidigen und kennen die Gesetzeslage oft zu wenig. Manchmal werden gesetzliche Vorgaben nicht eingehalten oder Arbeitnehmer f\u00fcrchten um ihren Arbeitsplatz. Andere stecken in langj\u00e4hrigen Tempor\u00e4rvertr\u00e4gen und bei anderen ger\u00e4t die Work-Life-Balance aus den Fugen \u2013 gerade auch wegen der neuen Kommunikationsmittel. Arno Kerst: \u00abMit einer Firma haben wir vereinbart, dass die Arbeitspl\u00e4ne fr\u00fcher erstellt werden. Wer ausserplanm\u00e4ssig innert 24 Stunden zur Arbeit antreten muss, erh\u00e4lt einen Fristzuschlag. \u00bb Roland M\u00fcller erg\u00e4nzt: \u00abDie Planbarkeit hat f\u00fcr Firmen generell stark abgenommen. Sie m\u00fcssen immer kurzfristiger liefern und verf\u00fcgen kaum \u00fcber langj\u00e4hrige Auftragsvolumen. Wichtig ist, wie das den Mitarbeitenden kommuniziert wird und wie sie in die Planung einbezogen werden. Es ist ja erstaunlich, wie viel \u2013 auch unbezahlte \u2013 Mehrarbeit von den Angestellten derzeit freiwillig geleistet wird wegen der Frankenst\u00e4rke.\u00bb Gerade da beginnt der Dialog mit den Gewerkschaften. Gemeinsame L\u00f6sungen sind wesentlich nachhaltiger.<\/p>\n Arbeitsmarktf\u00e4higkeit<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Auch die Arbeitsmarktf\u00e4higkeit besch\u00e4ftigt Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite gemeinsam. Arno Kerst: \u00abWir stellen fest, dass das Potenzial vieler Menschen nicht genutzt wird. Generell brauchen Menschen ab 40 Jahren Zeit f\u00fcr eine Neuorientierung oder Zusatzausbildung. Arbeitgeber investieren eher in j\u00fcngere Menschen.\u00bb Roland M\u00fcller appelliert aber auch an die Ver\u00e4nderungsbereitschaft der \u00e4lteren Arbeitnehmer: \u00abEs liegt auch an ihnen, ihre fachlichen und pers\u00f6nlichen Qualifikationen weiterzuentwickeln und damit ihre Arbeitsmarktf\u00e4higkeit zu erhalten. \u00bb So haben der Schweizerische Arbeitgeberverband und Economiesuisse gemeinsam das<\/p>\n <\/p>\n Die Planbarkeit f\u00fcr Firmen hat generell abgenommen.<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Programm \u00abZukunft Arbeitsmarkt Schweiz\u00bb lanciert. Damit wollen die beiden Spitzenverb\u00e4nde einen Beitrag zur besseren Einbindung der inl\u00e4ndischen Arbeitskr\u00e4fte leisten. Insbesondere \u00c4ltere, Frauen, Jugendliche und Personen mit gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigungen m\u00f6chte die Initiative verst\u00e4rkt in den ersten Arbeitsmarkt integrieren.<\/p>\n Das Engagement des einzelnen Mitarbeiters<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Es scheint schwierig zu sein, sich als Gewerkschaftsmitglied in einem Betrieb zu outen. \u00c4ltere Arbeitnehmende, welche um ihren Job f\u00fcrchten, machen oft die Faust im Sack, anstatt sich kollektiv zu engagieren, best\u00e4tigt Arno Kerst. J\u00fcngere Menschen hingegen w\u00fcrden sowieso schneller den Arbeitsplatz wechseln und steigen auch mit h\u00f6heren Anspr\u00fcchen an die Soft-Factors ins Erwerbsleben ein. Zudem sind kritische Mitarbeiter nicht unbedingt schlechte Mitarbeiter. Gruppendynamisch gesehen sind sie das Salz in der Suppe und wertvoll zur Risikopr\u00e4vention, da sie wunde Punkte aufdecken. Ein Kollektiv kann sie eher sch\u00fctzen.<\/p>\n Das Kollektiv als Partner<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Ein Kollektiv sucht gemeinsame, \u00fcbergreifende L\u00f6sungen. Sicher bewirken Einsicht und Freiwilligkeit, dass eine Partizipation eher gelebt wird. Arno Kerst bemerkt jedoch, dass durch Sozialpartnerschaften ohne externe Gewerkschaften eine Abh\u00e4ngigkeit vom Goodwill eines m\u00e4chtigen Chefs entsteht. Tritt dieser ab, so kann mit dem Nachfolger alles \u00e4ndern. Wird jedoch ein Regelwerk wie z.B. ein GAV erstellt, \u00fcberdauert dieser eine freiwillige Aktion und gibt allen Beteiligten mehr rechtliche Sicherheit. Ein Regelwerk kann kontrolliert werden und allenfalls Bestandteil eines Audits sein. Der Nachweis einer Ombudsstelle allein gen\u00fcgt nicht, wenn Kritik sanktioniert wird. Der Einbezug der Mitarbeiter ist letztlich eine sensible Kulturfrage und das Kollektiv hinter dem GAV erh\u00f6ht die Umsetzung. So \u00fcberwachen und sichern die Gewerkschaften und Arbeitgeber gemeinsam durch eine sogenannte parit\u00e4tische Kommission die Einhaltung des Gesamtarbeitsvertrages.<\/p>\n Zukunftsmodell Schweiz<\/strong><\/p>\n <\/p>\n EFQM hat in den acht Grundprinzipien verankert, dass die Ausrichtung an Excellence bedeutet, die Zukunft nachhaltig zu gestalten und durch Mitarbeiter erfolgreich zu sein. Das heisst w\u00f6rtlich: \u00abExzellente Organisationen achten ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und schaffen eine Kultur der aktiven Mitwirkung, um einen angemessenen Ausgleich von organisationsund pers\u00f6nlichen Zielen zu erreichen. \u00bb ISO 9001-2015 verlangt unter 4.2, die Anforderungen der interessierten Parteien zu kennen und zu aktualisieren. Unter 7.1.6 muss das Wissen ermittelt und erhalten werden und Kundenbed\u00fcrfnisse m\u00fcssen intensiv erforscht werden. Wenn die ISONormen als ganzes Regelwerk gesehen werden, das den Firmen Leitlinien f\u00fcr gutes Management gibt, so muss die ISO- Norm 26 000 (Leitfaden gesellschaftliche Verantwortung) beigezogen werden wie auch ISO 9004 (Managementansatz).<\/p>\n <\/p>\n Es liegt also nicht an den Qualit\u00e4tsstandards, wenn diese nur von einzelnen Firmen erf\u00fcllt werden. Zusatznormen sind vorl\u00e4ufig eher Leitlinien. Werden jedoch gesetzliche Regeln oder ein GAV nicht eingehalten, ist dies ein Grund, um ein ISO-9001-Zertifikat zu entziehen. Es gibt also durchaus eine sinnvolle Zusammenarbeit von Auditoren und Sozialpartnern, denn das Einhalten von Regeln und Kritikf\u00e4higkeit des Managements kann erfragt werden.<\/p>\n <\/p>\n Spielregeln mit den beteiligten Interessengruppen zu erarbeiten, braucht Zeit, Geld und Energie. Zudem darf eine solche Gespr\u00e4chsrunde nicht in zu grossen Abst\u00e4nden stattfinden, damit nicht unterschwellige andere Probleme das Gespr\u00e4ch torpedieren. Es muss eine Kultur des Diskutierens entwickelt werden, wie dies eine alte schweizerische Art der Probleml\u00f6sung ist. Wer ausgeklammert wird, geht nach gruppendynamischen Aspekten in Opposition und wird eine gemeinsame L\u00f6sung zu verhindern suchen. Darum sollten s\u00e4mtliche Stakeholder einbezogen werden. Zudem besagt eine alte Gruppenwahrheit, dass klar ausgehandelte Regeln am Anfang die weitere Zusammenarbeit wesentlich erleichtern.<\/p>\n <\/p>\n Wenn Gewerkschaften nicht mit alten Feindbildern operieren, sondern sich auf l\u00f6sungsorientierte gemeinsame Prozesse einlassen, und wenn es die Firmen schaffen, ihre soziale Verantwortung wirklich wahrzunehmen, k\u00f6nnte dies unserem Land eine hohe Prosperit\u00e4t sichern und durch beispielhafte Prozesse der Sozialpartnerschaft eine internationale F\u00fchrungsrolle zukommen lassen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Deutschland oder Frankreich sind die Gesetzgebungen weniger liberal. Das Mitbestimmungsrecht ist umfassend ausgearbeitet und zwingt Firmen ab einer gewissen Gr\u00f6sse, die Mitsprache von Gewerkschaften oder Betriebsr\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen. 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