{"id":3301,"date":"2019-06-04T17:08:00","date_gmt":"2019-06-04T15:08:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.m-q.ch\/?p=3301"},"modified":"2019-06-04T17:08:00","modified_gmt":"2019-06-04T15:08:00","slug":"studie-zu-gesetzlichen-frauenquoten-in-fuehrungspositionen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.m-q.ch\/de\/studie-zu-gesetzlichen-frauenquoten-in-fuehrungspositionen\/","title":{"rendered":"Studie zu gesetzlichen Frauenquoten in F\u00fchrungspositionen"},"content":{"rendered":"
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Das Institut f\u00fcr Gender und Diversit\u00e4t in Organisationen der WU untersuchte, welche Auswirkung gesetzliche Frauenquoten auf F\u00fchrungsebene haben. (Symbolbild: unsplash)<\/figcaption><\/figure>\n

Gesetzliche \u201eFrauenquoten\u201c nehmen in Europa zu. Auch \u00d6sterreich f\u00fchrte 2018 eine solche Quote f\u00fcr Aufsichtsr\u00e4te ein. \u201eDabei sehen wir, dass gesetzliche Quoten zwar den Frauenanteil in unmittelbar betroffenen Gremien erh\u00f6hen, die Gr\u00fcnde f\u00fcr die geringe Teilhabe von Frauen \u2013 z.B. das m\u00e4nnlich gepr\u00e4gte Rollenbild des Managers \u2013 aber nicht verschwinden\u201c, erkl\u00e4rt Heike Mensi-Klarbach vom Institut f\u00fcr Gender und Diversit\u00e4t in Organisationen der WU. \u201eIn Norwegen, dem Vorreiterland in Sachen Frauenquote, hat die Quote zwar f\u00fcr mehr Frauen in Aufsichtsr\u00e4ten gesorgt. In den Gesch\u00e4ftsleitungen der Unternehmen hat sich jedoch nichts getan.\u201c Nachdem \u201aharte\u2018 Ma\u00dfnahmen wie die Quotenregelung offensichtlich zu keinem nachhaltigen Kulturwandel f\u00fchren, untersuchte die Forscherin, wie wirksam \u201aweiche\u2018 Ma\u00dfnahmen, d.h Ma\u00dfnahmen abseits von gesetzlichen Vorschriften, sind. Diesen wird eher das Potential zugeschrieben, nachhaltig wirksam zu sein.<\/p>\n

Druck durch klare Zielgr\u00f6\u00dfen und die Androhung der Quote<\/strong>
\nMensi-Klarbach erforschte gemeinsam mit zwei WU-Kollegen, wie sich die Empfehlung des \u00d6sterreichischen Corporate-Governance-Kodex (\u00d6CG-K) f\u00fcr Geschlechterdiversit\u00e4t in den Aufsichtsr\u00e4ten b\u00f6rsennotierter Unternehmen auswirkte und welche Rolle die \u00f6ffentliche Diskussion rund um die Androhung einer gesetzlichen Frauenquote durch den Gesetzgeber dabei spielte. Dabei wurde deutlich: W\u00e4hrend die Leitlinie im \u00d6CG-K mit der vagen Formulierung, Geschlechterdiversit\u00e4t \u201aangemessen zu ber\u00fccksichtigen\u2018, keinerlei Effekt auf die Besetzung zeigte, erh\u00f6hte sich die Zahl der Frauen w\u00e4hrend der \u00f6ffentlichen Diskussion rund um die Einf\u00fchrung der Frauenquote signifikant. \u201eDieser Effekt zeigte sich allerdings nur, solange die Einf\u00fchrung einer Frauenquote ein realistisches Szenario war. Als die Quote vorl\u00e4ufig vom Tisch war, verschwand er wieder\u201c, so Mensi-Klarbach. Zudem untersuchte sie, wie freiwillige Zielgr\u00f6\u00dfen f\u00fcr die Geschlechterdiversit\u00e4t in Aufsichtsr\u00e4ten bei Bundesunternehmen und die \u00f6ffentliche Berichterstattung \u00fcber deren Einhaltung wirkten. Diese Kombination von Zielgr\u00f6\u00dfen und Transparenz \u00fcber die Einhaltung, wie dies bei den Bundesunternehmen der Fall war, erwies sich ebenfalls als wirkungsvoll: Der Druck, der durch die konkreten Ziele und die \u00f6ffentliche Sichtbarkeit entstand, f\u00fchrte zur Nominierung von mehr Frauen, erkl\u00e4rt die Wissenschaftlerin.<\/p>\n

Wenig Bewusstsein f\u00fcr Diversit\u00e4t als Erfolgsfaktor<\/strong>
\nWie die Studie zeigt, wirkt freiwillige Selbstregulierung ohne zus\u00e4tzlichen Druck in \u00d6sterreich nicht. Dies weise laut Studienautorin darauf hin, dass Geschlechterdiversit\u00e4t nicht als Vorteil und Geschlechterhomogenit\u00e4t nicht als Nachteil gesehen werde. Und das, obwohl zahlreiche Studien zeigen, dass Diversit\u00e4t ein wesentlicher Erfolgsfaktor sein kann. \u201eDamit \u201aweiche\u2018 Ma\u00dfnahmen Wirkung zeigen, muss also der Druck verst\u00e4rkt werden\u201c, so Mensi-Klarbach. Ihre Studienergebnisse machen deutlich, dass in \u00d6sterreich \u00fcber konkrete Zielgr\u00f6\u00dfen und die transparente Kontrolle der Zielerreichung, aber auch durch die glaubw\u00fcrdige Androhung einer gesetzlichen Quote ein Anstieg von Frauen erreicht werden konnte. \u201eWeil \u201aharte\u2018 Quoten Widerstand und Umgehungsversuche hervorrufen und letztlich alleine kaum einen nachhaltigen Kulturwandel bewirken k\u00f6nnen, stellen wirksame \u201aweiche\u2018 Ma\u00dfnahmen daher eine sinnvolle Alternative dar.\u201c<\/p>\n

www.wu.ac.at<\/a><\/p>\n

Weiterf\u00fchrende Informationen:<\/em><\/p>\n

Mensi-Klarbach, H., Risberg, A. (eds.) (2019) Diversity in Organizations. Concepts and Practices. 2nd Edition. Plagrave Macmillan.<\/em>
\nSeierstad, C., Gabaldon, P, Mensi-Klarbach, H. (eds.) (2017) Gender Diversity in the Boardroom: European Perspectives on Increasing Female Participation. Vol 1. The use of different quota regulations. Palgrave Macmillan.<\/em>
\nSeierstad, C., Gabaldon, P, Mensi-Klarbach, H. (eds.) (2017) Gender Diversity in the Boardroom: European Perspectives on Increasing Female Participation. Vol 2. Multiple Approaches Beyond Quotas. Palgrave Macmillan.<\/em>
\nMensi-Klarbach, H., Vedder G. (eds) (2017) Gefl\u00fcchtete Menschen auf dem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt. Augsburg, M\u00fcnchen: Rainer Hampp Verlag.<\/em><\/p>\n

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Gesetzliche \u201eFrauenquoten\u201c nehmen in Europa zu. 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