{"id":422,"date":"2016-05-20T13:48:10","date_gmt":"2016-05-20T11:48:10","guid":{"rendered":"http:\/\/dev.m-q.ch\/?p=422"},"modified":"2017-03-01T13:47:11","modified_gmt":"2017-03-01T12:47:11","slug":"change-nur-mit-kulturentwicklung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.m-q.ch\/de\/change-nur-mit-kulturentwicklung\/","title":{"rendered":"Change nur mit Kulturentwicklung"},"content":{"rendered":"

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Ver\u00e4nderungen und der Umgang damit sind heute der Alltag in den meisten Organisationen. Globalisierung, Demografie, Digitalisierung und Kostendruck sind die Treiber von st\u00e4ndig neuen Change-Prozessen. Alleine Vorstand und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung sind der Auffassung, dass die Kultur in Ihrem Unternehmen den Wandel mehr st\u00e4rkt als hemmt.<\/p>\n

Auf einer Skala von null bis zehn liegt der Wert der Chefs bei 6,4, der Durchschnitt aller bei 4,6. \u201eOft gibt es zu wenig Bewusstsein f\u00fcr die Kultur\u201c res\u00fcmiert Lorenz Forchhammer, Studienleiter und Senior Partner bei ComTeam. \u201eGewachsene Kulturen sind unter ver\u00e4nderten Umweltbedingungen mehr Sand als \u00d6l im Getriebe der Organisationen. Sie behindern den Wandel eher, als dass sie ihm Fl\u00fcgel verleihen\u201c, so Forchhammer.<\/p>\n

Vor allem der Umgang mit Konflikten, mit Ressourcen und Zeit sowie Macht und Hierarchie, respektive Anerkennung und Kritik als zentrale Kulturelemente ist nach Ansicht der Befragten verbesserungsw\u00fcrdig. Hier gilt es, eine Kultur zu entwickeln, in der Neues Fuss fassen kann: \u201eNeue agile Methoden erm\u00f6glichen Fortschritte, die sowohl kulturell als auch organisatorisch zukunftsfest machen. Sie bewirken nicht nur kosmetische Anpassung, sondern tiefgreifenden Wandel\u201c, erkl\u00e4rt Forchhammer zu L\u00f6sungsm\u00f6glichkeiten.<\/p>\n

Ver\u00e4nderung braucht vor allem Geduld<\/strong><\/p>\n

Bei Ver\u00e4nderungen r\u00e4umen die Befragten ihren Unternehmen wenig Kompetenz ein. Auf einer Skala von 1 bis 5 liegt der Wert exakt bei 3, was nicht f\u00fcr besondere F\u00e4higkeiten spricht. In der Frage nach dem gr\u00f6ssten Lernfeld in Zusammenhang mit Change taucht, ohne Vorgaben gefragt, mit Abstand am h\u00e4ufigsten der Begriff \u201eGeduld\u201c auf. Forchhammer erg\u00e4nzt dieses Ergebnis: \u201e\u00dcberall fehlt es an Management, Methodik und Zeit. Es muss alles schnell gehen, die erforderlichen Ressourcen werden nicht aktiviert. Die soziale Komplexit\u00e4t von Ver\u00e4nderungsprojekten wird immer noch eklatant untersch\u00e4tzt.\u201c<\/p>\n

Weniger Kompetenz als Wille zu Ver\u00e4nderungen<\/strong><\/p>\n

Etwas bessere Werte als bei der Ver\u00e4nderungskompetenz erreichen Organisationen beim Ver\u00e4nderungswillen, der ihnen zugeschrieben wird. Hier liegt der Durchschnittswert bei 3,26 (Skala 1 bis 5). Der Wille zu Ver\u00e4nderungen ist offensichtlich st\u00e4rker, die F\u00e4higkeit dazu jedoch eher schwach ausgepr\u00e4gt. Bei beiden Fragen sch\u00e4tzt das Top-Management sein Unternehmen jeweils deutlich positiver ein als die gesamte Belegschaft dies tut. Solche unterschiedlichen Sichtweisen von Management und Mitarbeitern hat ComTeam bereits mehrfach in Studien zum Thema F\u00fchrung, Unternehmenskultur und Ver\u00e4nderung festgestellt.<\/p>\n

Die Studie \u201eChangeability\u201c besch\u00e4ftigt sich ebenfalls mit der Frage, wer im Unternehmen Ver\u00e4nderungen initiiert, mit dem Aufwand, den Unternehmen in Ver\u00e4nderungsprozesse stecken, den Themen, die dabei wichtig sind, sowie den Assoziationen, die Mitarbeiter und F\u00fchrungskr\u00e4fte mit Ver\u00e4nderungen haben.<\/p>\n

Den Ergebnisbericht zur Umfrage gibt es zum Download unter diesem Link<\/a><\/p>\n

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