Étude sur les quotas statutaires pour les femmes aux postes de direction
Les quotas de femmes sont une chose, mais les femmes sont encore sous-représentées, notamment aux postes de direction. En Autriche - comparable à la population suisse - leur part dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse est actuellement de 4,9 %. Les chercheurs discutent intensivement des raisons de cette situation - et aussi des mesures qui peuvent contribuer à assurer une représentation plus fréquente des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance.
Les "quotas de femmes" légaux sont en augmentation en Europe. L'Autriche a également introduit un tel quota pour les conseils de surveillance en 2018. "Nous constatons ici que si les quotas légaux augmentent la proportion de femmes dans les conseils d'administration directement concernés, les raisons de la faible participation des femmes - par exemple le modèle masculin du directeur - ne disparaissent pas", explique Heike Mensi-Klarbach de l'Institut pour le genre et la diversité dans les organisations de l'Union européenne. "En Norvège, pays pionnier en matière de quotas de femmes, le quota a en effet permis d'assurer la présence d'un plus grand nombre de femmes dans les conseils de surveillance. Cependant, rien ne s'est passé dans les conseils d'administration des entreprises". Les mesures "dures", telles que les quotas, ne semblent pas capables d'apporter un changement culturel durable. Le chercheur s'est donc penché sur l'efficacité des mesures "douces", c'est-à-dire des mesures qui s'écartent des exigences légales. Il est plus probable qu'elles soient considérées comme ayant le potentiel d'être efficaces à long terme.
La pression par des objectifs clairs et la menace des quotas
Avec deux collègues de l'Union européenne, Mme Mensi-Klarbach a étudié l'impact de la recommandation du code autrichien de gouvernance d'entreprise (ÖCG-K) en faveur de la diversité des sexes dans les conseils de surveillance des sociétés cotées en bourse et le rôle joué par le débat public sur la menace d'un quota statutaire de femmes par le législateur. Il est apparu clairement que si la ligne directrice de l'ÖCG-K, avec sa formulation vague selon laquelle la diversité des sexes doit être "dûment prise en compte", n'avait aucun effet sur les nominations, le nombre de femmes a augmenté de manière significative lors du débat public entourant l'introduction du quota de femmes. "Toutefois, cet effet n'était évident que tant que l'introduction d'un quota de femmes était un scénario réaliste. Lorsque le quota a été supprimé pour le moment, il a de nouveau disparu", a déclaré M. Mensi-Klarbach. Elle a également examiné l'effet des objectifs volontaires en matière de diversité des sexes dans les conseils de surveillance des entreprises fédérales et les rapports publics sur le respect de ces objectifs. Cette combinaison d'objectifs et de transparence sur la conformité, comme c'était le cas pour les entreprises fédérales, s'est également avérée efficace : la pression créée par les objectifs concrets et la visibilité publique a conduit à la nomination de plus de femmes, explique le chercheur.
Peu de sensibilisation à la diversité comme facteur de réussite
Comme le montre l'étude, l'autorégulation volontaire sans pression supplémentaire ne fonctionne pas en Autriche. Selon l'auteur de l'étude, cela indique que la diversité des sexes n'est pas considérée comme un avantage et que l'homogénéité des sexes n'est pas considérée comme un inconvénient. Et ce, malgré le fait que de nombreuses études montrent que la diversité peut être un facteur clé de succès. Pour que les mesures "douces" aient un impact, il faut donc accroître la pression", a déclaré M. Mensi-Klarbach. Les résultats de son étude montrent clairement qu'en Autriche, une augmentation du nombre de femmes pourrait être obtenue grâce à des objectifs chiffrés concrets et à un contrôle transparent de la réalisation des objectifs, mais aussi grâce à la menace crédible d'un quota légal. Parce que les quotas "durs" suscitent des résistances et des tentatives de les contourner, et qu'ils ne peuvent pas, à eux seuls, provoquer un changement culturel durable, des mesures "douces" efficaces constituent une alternative raisonnable.
Informations complémentaires :
Mensi-Klarbach, H., Risberg, A. (eds.) (2019) Diversity in Organizations. Concepts et pratiques. 2e édition. Plagrave Macmillan.
Seierstad, C., Gabaldon, P, Mensi-Klarbach, H. (eds.) (2017) Gender Diversity in the Boardroom : European Perspectives on Increasing Female Participation. Vol 1 : L'utilisation de différents règlements sur les quotas. Palgrave Macmillan.
Seierstad, C., Gabaldon, P, Mensi-Klarbach, H. (eds.) (2017) Gender Diversity in the Boardroom : European Perspectives on Increasing Female Participation. Vol 2 : Approches multiples au-delà des quotas. Palgrave Macmillan.
Mensi-Klarbach, H., Vedder G. (eds) (2017) Geflüchtete Menschen auf dem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt. Augsbourg, Munich : Rainer Hampp Verlag.
