{"id":10189,"date":"2020-09-10T12:06:56","date_gmt":"2020-09-10T10:06:56","guid":{"rendered":"https:\/\/www.m-q.ch\/?p=10189"},"modified":"2021-02-11T15:53:13","modified_gmt":"2021-02-11T14:53:13","slug":"la-promotion-de-ses-propres-talents-est-payante","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.m-q.ch\/fr\/foerderung-eigener-talente-zahlt-sich-aus\/","title":{"rendered":"La promotion de vos propres talents est payante"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/p>\n

Il ne s'agit pas d'un pronostic, mais c'est depuis longtemps une r\u00e9alit\u00e9 : la p\u00e9nurie de travailleurs qualifi\u00e9s dans le secteur des soins de sant\u00e9 s'accro\u00eet de fa\u00e7on spectaculaire. Chaque ann\u00e9e, il manque pr\u00e8s de 3000 nouvelles infirmi\u00e8res rien qu'en Suisse. Cela a de graves cons\u00e9quences sur la charge de travail, les h\u00f4pitaux et les patients. La p\u00e9nurie de personnel infirmier est devenue un probl\u00e8me mondial. Selon l'Organisation mondiale de la sant\u00e9 (OMS), il y aura une p\u00e9nurie de neuf millions d'infirmi\u00e8res et de sages-femmes dans le monde d'ici 2030.<\/p>\n

Nouveaux d\u00e9fis<\/strong><\/p>\n

Aujourd'hui, la complexit\u00e9 et l'incertitude croissantes sont des conditions essentielles pour une grande vari\u00e9t\u00e9 d'entreprises. Ils pr\u00e9sentent constamment de nouveaux d\u00e9fis au personnel de direction et exigent un comportement agile. Cette \u00e9volution est clairement perceptible dans les organismes de sant\u00e9. Outre la p\u00e9nurie de travailleurs qualifi\u00e9s, il existe des tendances telles que l'\u00e9conomie et la pression pour \u00e9conomiser de l'argent, la num\u00e9risation, la mondialisation et les changements d\u00e9mographiques. Enfin, une remise en cause croissante des hi\u00e9rarchies classiques se fait \u00e9galement jour dans le secteur de la sant\u00e9.<\/p>\n

Des mesures ad\u00e9quates doivent \u00eatre prises pour r\u00e9pondre aux d\u00e9veloppements \u00e0 plusieurs niveaux. L'am\u00e9lioration des conditions-cadres professionnelles est d'une importance capitale. Cela s'applique en particulier \u00e0 l'augmentation de l'attrait de la profession d'infirmier. Il s'agit notamment de lieux de travail favorables \u00e0 la famille, de mod\u00e8les individuels de temps de travail et de faciliter le retour au travail apr\u00e8s un cong\u00e9 de maternit\u00e9 ou un cong\u00e9 parental. Cette flexibilit\u00e9 requise donne aux employ\u00e9s la possibilit\u00e9 de fa\u00e7onner leur travail en fonction de leur vie. La satisfaction au travail est accrue et la migration des travailleurs qualifi\u00e9s vers d'autres domaines professionnels peut \u00eatre \u00e9vit\u00e9e \u00e0 long terme.<\/p>\n

Pour les gestionnaires, une approche confiante et tout aussi agile du changement est l'une des comp\u00e9tences essentielles. Diriger avec comp\u00e9tence le personnel dans le cadre de processus de changement complexes est une t\u00e2che exigeante.<\/p>\n

Une responsabilit\u00e9 croissante <\/strong><\/p>\n

Les besoins professionnels, \u00e9conomiques, organisationnels et en personnel pour le personnel de direction des h\u00f4pitaux ont fortement augment\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es. En tant que gestionnaire, vous \u00eates \u00e9galement responsable de la conception efficace et rentable des processus - avec la meilleure qualit\u00e9 possible de soins aux patients. Le plus grand d\u00e9fi pour un manager aujourd'hui est de motiver ses propres employ\u00e9s afin qu'ils puissent \u00eatre performants de mani\u00e8re optimale dans les nouvelles conditions. Pour ce faire, il faut tenir compte des exigences \u00e9conomiques de la direction de l'h\u00f4pital ainsi que de la gestion de la qualit\u00e9 et de ses exigences : Une bonne gestion des employ\u00e9s et l'art de motiver constituent la base d'une performance r\u00e9ussie dans le domaine des soins aux patients.<\/p>\n

Les dirigeants qui r\u00e9ussissent combinent un large \u00e9ventail de comp\u00e9tences : Outre de solides connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es, il s'agit de comp\u00e9tences personnelles et sociales, mais aussi de qualit\u00e9s manag\u00e9riales. Dans le cadre de leur formation et de leur perfectionnement, les futurs cadres apprennent divers outils de gestion qui peuvent \u00eatre directement appliqu\u00e9s dans la pratique. Ils approfondissent leurs connaissances en mati\u00e8re de gestion dans des domaines sp\u00e9cifiques des soins de sant\u00e9 et se renseignent sur les principales exigences impos\u00e9es aux gestionnaires et r\u00e9fl\u00e9chissent en permanence \u00e0 leur compr\u00e9hension du leadership.<\/p>\n

Promotion et d\u00e9veloppement du personnel <\/strong><\/p>\n

Il n'est pas toujours n\u00e9cessaire que ce soit des employ\u00e9s externes qui m\u00e8nent une organisation au succ\u00e8s. De nombreuses entreprises disposent d'un personnel suffisamment talentueux qui, avec les encouragements appropri\u00e9s, peut \u00eatre habilit\u00e9 \u00e0 assumer de nouvelles t\u00e2ches et \u00e0 fournir les performances souhait\u00e9es. Les termes cl\u00e9s sont les suivants : D\u00e9veloppement des employ\u00e9s et des ressources humaines. Alors que le d\u00e9veloppement du personnel sert l'entreprise en garantissant que les employ\u00e9s sont id\u00e9alement d\u00e9ploy\u00e9s et form\u00e9s, le d\u00e9veloppement des employ\u00e9s ne profite pas seulement \u00e0 l'entreprise, mais aussi aux employ\u00e9s. Si les employ\u00e9s sont d\u00e9ploy\u00e9s et promus de mani\u00e8re \u00e0 ce que le domaine d'activit\u00e9 corresponde \u00e0 leurs capacit\u00e9s, cela garantit qu'ils sont motiv\u00e9s et qu'ils fournissent un effort sup\u00e9rieur \u00e0 la moyenne : Ils m\u00e8nent les projets \u00e0 bien sous leur propre responsabilit\u00e9 et contribuent ainsi au succ\u00e8s de leur entreprise.<\/p>\n

\"Peut, veut, peut\" <\/strong><\/p>\n

Quelles sont les motivations des employ\u00e9s ? Si vous les incluez dans les d\u00e9cisions de gestion de mani\u00e8re participative, vous vous assurez, ainsi qu'\u00e0 votre \u00e9quipe, une augmentation qualitative des aspects de transparence et d'acceptation. L'accent est mis ici sur trois aspects de la performance : \"peut\", \"va\" et \"peut\" :<\/p>\n

    \n
  1. Le \"savoir-faire\" d'une personne d\u00e9crit ses comp\u00e9tences individuelles, acquises au cours d'une vie en fonction de ses aptitudes, qui lui permettent d'effectuer certains travaux gr\u00e2ce \u00e0 son expertise.<\/li>\n
  2. Le \"pouvoir\" d'une personne comprend des r\u00e8gles et des normes de comportement \u00e9crites et non \u00e9crites. Celles-ci sont d\u00e9termin\u00e9es par l'entreprise, le poste ou le directeur. Par exemple, un gestionnaire ne peut prendre des d\u00e9cisions que dans un cadre d\u00e9fini auquel il a droit en tant que gestionnaire selon le profil du poste.<\/li>\n
  3. La \"volont\u00e9\" d'une personne repr\u00e9sente ses objectifs et ses motifs individuels, qu'elle s'efforce d'atteindre par son comportement. Il s'agit d'objectifs subjectifs qui peuvent \u00eatre r\u00e9alis\u00e9s, par exemple, par une formation professionnelle compl\u00e9mentaire dans un domaine particulier.<\/li>\n<\/ol>\n

    Dans la gestion d'entreprise, il existe diff\u00e9rentes m\u00e9thodes pour influencer sp\u00e9cifiquement la \"capacit\u00e9\", la \"permission\" et le \"d\u00e9sir\" d'un employ\u00e9 :<\/p>\n

      \n
    1. La \"comp\u00e9tence\" peut \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9e par le biais de la formation continue, de mesures de d\u00e9veloppement du personnel ou d'options d'\u00e9largissement de l'emploi en fonction de la demande.<\/li>\n
    2. Le \"peut\" est d\u00e9fini par la description de poste et la culture d'entreprise et est modifi\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9ment sous la forme de mesures de gestion du changement.<\/li>\n
    3. Si l'on veut comprendre comment le \"vouloir\" peut \u00eatre influenc\u00e9, il faut d'abord savoir comment la structure motivationnelle d'une personne particuli\u00e8re est configur\u00e9e. Elle est le r\u00e9sultat d'objectifs explicites, souvent rationnels, et de motifs implicites, principalement \u00e9motionnels. L'intersection de ces deux \u00e9l\u00e9ments est appel\u00e9e motivation intrins\u00e8que, qui peut \u00eatre stimul\u00e9e ou inhib\u00e9e de mani\u00e8re extrins\u00e8que.<\/li>\n<\/ol>\n

      Possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement des employ\u00e9s Il existe de nombreuses possibilit\u00e9s de d\u00e9veloppement des employ\u00e9s. Il s'agit notamment de :<\/p>\n

        \n
      • D\u00e9veloppement des talents : les meilleurs talents de l'industrie sont recherch\u00e9s et courtis\u00e9s sur le march\u00e9 du travail. Les entreprises qui font la promotion de leurs propres talents ont une longueur d'avance sur la concurrence et \u00e9vitent les \u00e9ventuelles fluctuations. L'avantage : ceux qui font de la promotion en interne d\u00e9couvrent souvent des talents chez les employ\u00e9s qui \u00e9taient auparavant cach\u00e9s et inutilis\u00e9s.<\/li>\n
      • Formation : tous les moyens et m\u00e9thodes qui renforcent les comp\u00e9tences des employ\u00e9s et leur permettent de ma\u00eetriser avec succ\u00e8s leurs t\u00e2ches sont des formations. En plus des qualifications techniques et de gestion, l'informatique et les comp\u00e9tences non techniques telles que l'apparence et la communication sont \u00e9galement des \u00e9l\u00e9ments importants dans ce contexte. Les formations peuvent \u00e9galement \u00eatre dispens\u00e9es en groupe. Les formations internes avec d'autres domaines et\/ou groupes professionnels offrent, en plus des contenus, une meilleure compr\u00e9hension des besoins des autres domaines et groupes professionnels. Cela favorise le travail syst\u00e9mique, la mise en r\u00e9seau et l'\u00e9change informel d'informations.<\/li>\n
      • D\u00e9veloppement du personnel de direction : le march\u00e9 du personnel de direction dans le secteur des soins de sant\u00e9 est tr\u00e8s concurrentiel. Le m\u00eame principe s'applique ici que pour le d\u00e9veloppement des talents. Ceux qui forment et d\u00e9veloppent les employ\u00e9s en interne peuvent \u00e9galement les pr\u00e9parer \u00e0 des postes de direction ult\u00e9rieurs dans leur propre environnement. Les directeurs qui viennent de l'int\u00e9rieur de l'entreprise connaissent tr\u00e8s bien les employ\u00e9s et les processus de travail dans le contexte local et sont particuli\u00e8rement pr\u00e9cieux pour l'entreprise.<\/li>\n
      • \u00c9largissement de l'emploi : l'\u00e9largissement de l'emploi rend le travail quotidien des employ\u00e9s plus passionnant et plus vari\u00e9, ce qui augmente la satisfaction au travail. Il faut \u00e9viter la monotonie et augmenter la satisfaction. La performance et la flexibilit\u00e9 des employ\u00e9s augmentent et lib\u00e8rent des ressources pour la formation continue. L'entreprise b\u00e9n\u00e9ficie d'une meilleure planification du personnel et d'employ\u00e9s qui peuvent \u00eatre d\u00e9ploy\u00e9s de mani\u00e8re plus flexible.<\/li>\n
      • Gestion de projet : la gestion de projet est la discipline cl\u00e9 pour la mise en \u0153uvre de changements rapides. Les chefs de projet fa\u00e7onnent l'avenir gr\u00e2ce \u00e0 des projets innovants et contribuent ainsi de mani\u00e8re significative au succ\u00e8s de l'entreprise. Pour r\u00e9ussir dans ce domaine, l'environnement du projet doit \u00eatre analys\u00e9 correctement et influenc\u00e9 de mani\u00e8re cibl\u00e9e. Dans l'\u00e9change avec tous les partenaires du projet, la comp\u00e9tence sociale et la capacit\u00e9 de r\u00e9flexion de chacun sont importantes.<\/li>\n<\/ul>\n

        Une plus grande satisfaction professionnelle <\/strong><\/p>\n

        Les managers qui parviennent \u00e0 donner \u00e0 leurs employ\u00e9s le temps n\u00e9cessaire pour les performances de base, la formation continue et le d\u00e9veloppement auront plus de succ\u00e8s \u00e0 l'avenir. Le temps et l'argent consacr\u00e9s \u00e0 la formation des employ\u00e9s renforcent la culture d'entreprise de l'entreprise et cr\u00e9ent une valeur ajout\u00e9e durable. La perspective individuelle de pouvoir se d\u00e9velopper davantage assure une plus grande satisfaction dans le processus de travail. Cela se refl\u00e8te dans la productivit\u00e9 et constitue une forte motivation pour rester dans l'entreprise \u00e0 long terme, avec laquelle on s'identifie comme un acteur de premier plan.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Er ist keine Prognose, sondern l\u00e4ngst Realit\u00e4t: Der Fachkr\u00e4ftemangel im Gesundheitswesen steigt dramatisch. Jedes Jahr fehlen allein in der Schweiz fast 3000 neue Pflegekr\u00e4fte. F\u00fcr die Arbeitsbelastung, die Spit\u00e4ler und die Patientinnen und Patienten hat dies gravierende Folgen. Der Personalmangel in der Pflege ist inzwischen ein globales Problem. 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