![\"Promouvoir](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Frauen-und-aeltere-Mitarbeitende-foerdern.jpg\")
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L'ann\u00e9e derni\u00e8re, l'Institut des services financiers de Zoug IFZ de la Haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e de Lucerne a recueilli pour la troisi\u00e8me fois des donn\u00e9es pour l'indice de diversit\u00e9 (voir encadr\u00e9). L'objectif de l'indice de diversit\u00e9 est de mesurer l'h\u00e9t\u00e9rog\u00e9n\u00e9it\u00e9 de la main-d'\u0153uvre dans les organisations et de la repr\u00e9senter au moyen d'un chiffre cl\u00e9. Dans une enqu\u00eate en ligne, les entreprises participantes r\u00e9pondent \u00e0 une cinquantaine de questions sur l'organisation g\u00e9n\u00e9rale de l'entreprise, la gestion de la diversit\u00e9 et les crit\u00e8res d'\u00e2ge, de sexe, de nationalit\u00e9, de religion et de sant\u00e9.<\/p>\n
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Pour les entreprises qui ont particip\u00e9 \u00e0 l'enqu\u00eate actuelle, la gestion de la diversit\u00e9 g\u00e9n\u00e8re de nombreux avantages (voir figure). D'une part, la gestion de la diversit\u00e9 est d'une grande importance pour la politique du personnel. D'autre part, il est clairement exprim\u00e9 qu'il en r\u00e9sulte \u00e9galement des avantages pour l'entreprise dans son ensemble.<\/p>\n
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Les conclusions de la troisi\u00e8me enqu\u00eate de l'Indice de diversit\u00e9 sont multiples. Dans cet article, l'accent est mis sur la gestion de la diversit\u00e9, le sexe et l'\u00e2ge. Sur la base des r\u00e9sultats, des recommandations d'action concernant le recrutement de personnel sont formul\u00e9es pour chaque dimension.<\/p>\n
Culture de la diversit\u00e9 : comment le changement peut-il r\u00e9ussir ?<\/strong> <\/p>\n \"Les consid\u00e9rations de diversit\u00e9 sont un \u00e9l\u00e9ment important dans le processus de recrutement\".<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Cela est particuli\u00e8rement vrai lorsque la diversit\u00e9 est pratiqu\u00e9e de mani\u00e8re durable. Cela comprend, par exemple, un service d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la diversit\u00e9 qui rend compte directement \u00e0 la direction, ou l'inclusion explicite des principes de diversit\u00e9 dans la d\u00e9claration de mission de l'entreprise, la strat\u00e9gie d'entreprise ou d'autres documents g\u00e9n\u00e9raux ayant une pertinence strat\u00e9gique. Ainsi, un concept de diversit\u00e9 est particuli\u00e8rement r\u00e9ussi si le sujet est activement v\u00e9cu et, en particulier, pris au s\u00e9rieux par la direction de l'entreprise et mis en \u0153uvre en cons\u00e9quence. La continuit\u00e9 des mesures est \u00e9galement essentielle \u00e0 une gestion r\u00e9ussie de la diversit\u00e9, car les effets positifs ne peuvent \u00eatre r\u00e9alis\u00e9s dans un court laps de temps.<\/p>\n <\/p>\n Par cons\u00e9quent, les consid\u00e9rations de diversit\u00e9 sont sans aucun doute un \u00e9l\u00e9ment important dans le processus de recrutement. Toutefois, les mesures \u00e9ventuelles ne se limitent pas \u00e0 cette p\u00e9riode. Une culture de la diversit\u00e9 pratiqu\u00e9e avec succ\u00e8s doit se refl\u00e9ter dans l'ensemble du d\u00e9veloppement du personnel, ce qui \u00e0 son tour a un effet positif sur la r\u00e9putation de l'organisation sur le march\u00e9 du travail.<\/p>\n Faible proportion de femmes et pratiquement aucune m\u00e8re au sein du conseil d'administration et du conseil ex\u00e9cutif<\/strong> <\/p>\n La faible proportion de femmes est \u00e9tonnante. Selon leurs propres d\u00e9clarations, 97 % des organisations interrog\u00e9es ont pris des mesures pour concilier vie professionnelle et vie familiale. 59 % ont \u00e9galement des objectifs d'\u00e9quilibre entre les sexes, avec dans certains cas des cons\u00e9quences salariales pour les responsables s'ils ne sont pas atteints.<\/p>\n <\/p>\n Il existe \u00e9galement de grandes disparit\u00e9s en termes de parentalit\u00e9. En moyenne, environ 33 % des femmes et 42 % des hommes des entreprises interrog\u00e9es ont des enfants. La diff\u00e9rence est encore plus prononc\u00e9e \u00e0 des niveaux plus \u00e9lev\u00e9s : Seul un quart des femmes travaillant aux niveaux sup\u00e9rieurs de la hi\u00e9rarchie sont des m\u00e8res, mais plus de la moiti\u00e9 des hommes qui y travaillent sont des p\u00e8res. En outre, une femme sur trois ne reprend pas le travail apr\u00e8s la maternit\u00e9. Parmi les femmes qui reprennent le travail, 86 % en moyenne travaillent encore dans la m\u00eame entreprise apr\u00e8s un an. N\u00e9anmoins : sur la base des r\u00e9sultats de ces deux enqu\u00eates, on peut conclure qu'en moyenne, seulement 56 % des femmes environ travaillent encore dans la m\u00eame entreprise un an apr\u00e8s leur maternit\u00e9. La perte de ces femmes entra\u00eene la perte d'un pr\u00e9cieux savoir-faire sp\u00e9cifique \u00e0 l'entreprise, souvent accumul\u00e9 pendant de nombreuses ann\u00e9es. Compte tenu notamment de l'\u00e9volution d\u00e9mographique et de la p\u00e9nurie imminente de travailleurs qualifi\u00e9s, il est imp\u00e9ratif de contrecarrer cette situation.<\/p>\n <\/p>\n Les chiffres montrent clairement que, malgr\u00e9 le grand nombre de mesures introduites et les progr\u00e8s correspondants, il existe encore un potentiel de rattrapage dans le domaine du genre. Les mesures correspondantes ne concernent que dans une mesure limit\u00e9e le recrutement de jeunes employ\u00e9s. Les entreprises devraient plut\u00f4t se concentrer de plus en plus sur le d\u00e9veloppement de leur personnel, continuer \u00e0 promouvoir les femmes au sein de l'organisation et offrir des postes avec la flexibilit\u00e9 appropri\u00e9e. Beaucoup de femmes ont \u00e0 peine d\u00e9pass\u00e9 l'\u00e2ge moyen.<\/p>\n <\/p>\n surtout si elles sont m\u00e8res. Des mesures telles que les mod\u00e8les de temps de travail flexibles et le travail \u00e0 temps partiel, qui devraient en principe \u00eatre propos\u00e9s aux deux sexes ainsi qu'aux employ\u00e9s hautement qualifi\u00e9s, sont essentielles pour que les organisations se positionnent comme des employeurs attractifs \u00e0 l'avenir.<\/p>\n \u00c2ge : utiliser les connaissances des employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s<\/strong> <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Das Institut f\u00fcr Finanzdienstleistungen Zug IFZ der Hochschule Luzern hat im vergangenen Jahr zum dritten Mal Daten f\u00fcr den Diversity Index (siehe Kasten) erhoben. Das Ziel des Diversity Index ist es, die Hetero\u00ad genit\u00e4t der Belegschaft in Organisationen zu messen und diese mittels einer Kennzahl abzubilden. 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\nLes entreprises qui se trouvent en t\u00eate du troisi\u00e8me indice de diversit\u00e9 obtiennent de bons r\u00e9sultats en termes d'ancrage de la diversit\u00e9 dans la gestion et dans la structure organisationnelle. Il est clairement exprim\u00e9 qu'une main-d'\u0153uvre h\u00e9t\u00e9rog\u00e8ne et les avantages correspondants de cette diversit\u00e9 pour l'organisation sont particuli\u00e8rement importants.<\/p>\n
\nEn ce qui concerne la perspective de genre, l'enqu\u00eate exprime clairement que du niveau hi\u00e9rarchique avec des responsabilit\u00e9s de gestion vers le haut, moins de femmes que d'hommes sont employ\u00e9es. Dans les entreprises \u00e9tudi\u00e9es, la proportion globale de femmes est d'environ 37 %, dont la majorit\u00e9 n'occupe pas de poste de direction. La proportion de femmes dans la direction et au sein du conseil d'administration reste faible.<\/p>\n
\nL'\u00e2ge moyen des employ\u00e9s (\u00e0 l'exclusion des membres du conseil d'administration) dans toutes les organisations \u00e9tudi\u00e9es est d'environ 41 ans, les cadres \u00e9tant \u00e2g\u00e9s en moyenne de 51 ans. Compte tenu du vieillissement de la soci\u00e9t\u00e9, la proportion de salari\u00e9s \u00e2g\u00e9s de plus de 50 ans est particuli\u00e8rement int\u00e9ressante. Cette proportion est d'environ 25 % dans l'ensemble et d'environ 30 % pour les cadres. Toutes les entreprises participantes ont d\u00e9clar\u00e9 avoir embauch\u00e9 des employ\u00e9s \u00e2g\u00e9s de 50 ans ou plus au cours des cinq derni\u00e8res ann\u00e9es, et plus de 87 % d'entre elles soutiennent leurs employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s dans le maintien de leur employabilit\u00e9. Cela est particuli\u00e8rement important dans la mesure o\u00f9 le monde du travail continue de changer, notamment en raison de la num\u00e9risation et de la n\u00e9cessit\u00e9 d'une plus grande mobilit\u00e9 professionnelle. En termes de recrutement de personnel, l'accent devrait \u00eatre mis de plus en plus sur les employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s afin de pouvoir utiliser leurs connaissances pour le soutien optimal du personnel junior et pour le bien de l'organisation. Les r\u00e9sultats montrent que la gestion de la diversit\u00e9 est clairement b\u00e9n\u00e9fique. Toutefois, le potentiel est loin d'\u00eatre \u00e9puis\u00e9 et un travail \u00e9ducatif important est encore n\u00e9cessaire \u00e0 cet \u00e9gard.<\/p>\n