![\"Le](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Der-Schock-der-ploetzlichen-Freizeit.jpg\")
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Une cessation d'emploi abrupte d\u00e9clenche un \u00e9tat de choc. La s\u00e9curit\u00e9 de la planification \u00e9conomique et la prise en charge de la famille sont tout aussi menac\u00e9es que l'estime et l'image de soi, qui sont toutes deux \u00e9galement d\u00e9termin\u00e9es dans une large mesure par l'activit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n
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M. Reichelt, le conseil en r\u00e9orientation professionnelle apr\u00e8s une cessation d'activit\u00e9 est l'un de vos domaines de travail depuis de nombreuses ann\u00e9es. Qu'est-ce qui oblige parfois les entreprises \u00e0 proc\u00e9der \u00e0 des licenciements que les personnes concern\u00e9es n'attendaient pas du tout ? <\/strong><\/em><\/p>\n Erik Reichelt :<\/strong><\/em> En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, il s'agit de mesures d'optimisation organisationnelle et \u00e9conomique. Lorsque les entreprises planifient la \"liste de licenciement\", elles se concentrent principalement sur les employ\u00e9s qui ne semblent plus r\u00e9pondre aux nouvelles exigences de qualification ou dont les t\u00e2ches sont externalis\u00e9es ou transf\u00e9r\u00e9es \u00e0 d'autres employ\u00e9s par une compression encore plus importante du travail. Pour faire d'une pierre deux coups, l'accent est mis sur les employ\u00e9s avec lesquels il n'existe pas non plus de coop\u00e9ration harmonieuse sur le plan personnel ou qui, en raison d'absences fr\u00e9quentes du travail pour cause de maladie, ne satisfont plus aux chiffres cl\u00e9s de la soi-disant productivit\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n Enqu\u00eat\u00e9. Il y a peu d'alternatives dans la vie. Pourquoi la s\u00e9paration de choc est-elle n\u00e9anmoins le dernier recours dans les cas que vous d\u00e9crivez ?<\/strong><\/em><\/p>\n L'exp\u00e9rience montre que, dans les cas d\u00e9crits, une coupe claire et rapide est la meilleure \u00e9tape pour toutes les personnes impliqu\u00e9es, r\u00e9trospectivement. Cela devient toujours apparent apr\u00e8s que l'employ\u00e9 licenci\u00e9 est devenu une nouvelle r\u00e9alit\u00e9. Heureusement, j'ai remarqu\u00e9 \u00e0 maintes reprises que la plupart des employ\u00e9s ainsi licenci\u00e9s font preuve d'un grand dynamisme et d'une grande capacit\u00e9 d'adaptation apr\u00e8s le choc initial, afin de d\u00e9velopper de nouvelles perspectives. Ce dernier est pr\u00e9cis\u00e9ment l'objet du conseil en outplacement. Ce qui est inconcevable apr\u00e8s le choc initial se produit n\u00e9anmoins, \u00e0 savoir que les personnes licenci\u00e9es retrouvent un emploi au plus tard au bout d'un an, parfois m\u00eame dans de meilleures conditions qu'auparavant. R\u00e9trospectivement, nombreux sont ceux qui se rendent compte que - m\u00eame si elle a \u00e9t\u00e9 d\u00e9clench\u00e9e involontairement - la r\u00e9orientation professionnelle \u00e9tait attendue depuis longtemps, souvent aussi en raison de circonstances de vie personnelles modifi\u00e9es.<\/p>\n <\/p>\n Derri\u00e8re les cas que vous d\u00e9crivez, il y a un compromis co\u00fbt-b\u00e9n\u00e9fice. Sur quoi se fonde-t-elle ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Comme auparavant, c'est tr\u00e8s simple : si les recettes ne peuvent pas \u00eatre augment\u00e9es, la vis des co\u00fbts de personnel est tourn\u00e9e ! En r\u00e9duisant les effectifs, les bilans sont rapidement occult\u00e9s, ce qui l\u00e9gitime superficiellement les licenciements de personnel associ\u00e9s. Mais l\u00e0 aussi, nous devons regarder au-del\u00e0 du superficiel. Le contexte d'un licenciement effectu\u00e9 par l'employeur n'est pas toujours aussi motiv\u00e9. Comme nous l'avons d\u00e9j\u00e0 mentionn\u00e9, la qualit\u00e9 de la coop\u00e9ration joue souvent le r\u00f4le principal ici, car elle n'est plus consid\u00e9r\u00e9e comme positive en termes personnels ou professionnels. Les attentes d'une partie et les d\u00e9veloppements de l'autre - nous le savons aussi dans la vie priv\u00e9e - s'\u00e9cartent parfois. N\u00e9anmoins, m\u00eame dans ces cas, des raisons op\u00e9rationnelles sont avanc\u00e9es, car les conditions l\u00e9gales pour un licenciement comportemental ou personnel font d\u00e9faut. En g\u00e9n\u00e9ral, ces s\u00e9parations sont effectu\u00e9es avec un accord de r\u00e9siliation individuel.<\/p>\n <\/p>\n Monsieur Reichelt, les cadres doivent-ils donc \u00eatre conscients et se pr\u00e9parer au fait qu'ils peuvent se retrouver au ch\u00f4mage du jour au lendemain ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Oui, malheureusement ! Encore une fois, personne n'est irrempla\u00e7able ! L'\u00e9poque de la s\u00e9curit\u00e9 de l'emploi \u00e0 long terme est r\u00e9volue depuis longtemps. M\u00eame la g\u00e9n\u00e9ration montante n'a plus l'intention de faire son cheminement de carri\u00e8re dans une seule entreprise. Au cours des 30 derni\u00e8res ann\u00e9es, un nombre consid\u00e9rable d'emplois ont \u00e9t\u00e9 supprim\u00e9s aux niveaux inf\u00e9rieurs et interm\u00e9diaires de la hi\u00e9rarchie. Depuis une quinzaine d'ann\u00e9es, cela a \u00e9galement touch\u00e9 massivement les postes de direction. Le remplacement rapide des entra\u00eeneurs de football est le reflet de ce qui se passe \u00e9galement dans l'industrie et le monde des affaires lorsque les r\u00e9sultats souhait\u00e9s ne sont pas atteints en temps voulu. Les postes d'encadrement se situent dans une structure salariale plus \u00e9lev\u00e9e, et sont donc soumis \u00e0 un examen encore plus critique en termes d'efficacit\u00e9. Le vent souffle plus fort sur ces planchers, m\u00eame dans les relations personnelles. L'exp\u00e9rience montre qu'un nouveau PDG ou directeur g\u00e9n\u00e9ral vise rapidement ces rangs.<\/p>\n <\/p>\n Comment une femme ou un homme en position \u00e9lev\u00e9e doit-il se pr\u00e9parer \u00e0 cette \u00e9ventualit\u00e9 ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Reconnaissez le chant du cygne d\u00e8s maintenant ! Les indicateurs sont les chiffres de l'entreprise, y compris la rentabilit\u00e9 de sa propre zone ainsi que la tendance g\u00e9n\u00e9rale de l'exploitation \u00e0 r\u00e9duire les co\u00fbts de personnel. Les disputes de plus en plus critiques avec les sup\u00e9rieurs hi\u00e9rarchiques suivants sont \u00e9galement un signal d'alarme essentiel. Je le recommande : D\u00e8s qu'une personne a le sentiment indubitable que son emploi est menac\u00e9, elle doit \u00eatre mise sur le march\u00e9 du travail. Le simple fait d'accepter d'\u00eatre pr\u00eat \u00e0 un changement et d'identifier ses options de carri\u00e8re est la premi\u00e8re \u00e9tape pour ne pas se retrouver \u00e0 la merci de l'entreprise sans alternative. L'assurance de protection juridique est \u00e9galement rassurante pour obtenir rapidement un soutien juridique. Cela a un effet d\u00e9favorable si quelqu'un renonce \u00e0 un soutien juridique simplement parce qu'il n'a pas les moyens de payer les frais.<\/p>\n <\/p>\n Voil\u00e0 pour la th\u00e9orie, le DEVRAIT. Qu'en est-il de l'ACTUEL, comment l'attitude se pr\u00e9sente-t-elle du point de vue de votre pratique ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Malgr\u00e9 une meilleure connaissance du contexte, c'est aussi le cas des managers qui font l'autruche face \u00e0 leurs meilleures connaissances et \u00e0 leur pressentiment et esp\u00e8rent que le calice leur passera sous le nez. Souvent, l'id\u00e9e d'emporter au moins une indemnit\u00e9 de licenciement si le pire devait arriver joue \u00e9galement un r\u00f4le. Si un manager aborde de mani\u00e8re proactive ce qui est per\u00e7u comme une situation bancale, il ne re\u00e7oit g\u00e9n\u00e9ralement pas de retour d'information honn\u00eate, et ce n'est pas n\u00e9cessaire. Prendre en main son destin imminent est certainement aussi une expression de la tendance g\u00e9n\u00e9rale d'une personne \u00e0 fa\u00e7onner sa vie de mani\u00e8re offensive ou \u00e0 rester comme un lapin devant un serpent.<\/p>\n <\/p>\n Pour que le choc du temps libre soudain ne devienne pas une chute dans le puits sans fond, qu'est-ce qui est particuli\u00e8rement important comme protection contre cela ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Pour se neutraliser consciemment, peut-\u00eatre dans le cadre de vacances avec un changement de d\u00e9cor. J'entends par l\u00e0 surmonter les phases de d\u00e9ception et de col\u00e8re li\u00e9es \u00e0 la perte d'emploi, prendre de la distance par rapport \u00e0 l'entreprise et \u00eatre pr\u00eat \u00e0 se concentrer sans r\u00e9serve sur le fait que c'est maintenant le travail de trouver un nouvel emploi ! Selon votre personnalit\u00e9, ce processus peut \u00eatre plus ou moins long, mais au bout d'un mois environ, vous devriez commencer \u00e0 agir. Et, m\u00eame si c'est difficile, l'autor\u00e9flexion critique, ce qui a peut-\u00eatre \u00e9t\u00e9 la propre partie \u00e0 perdre l'emploi, car si n\u00e9cessaire, cette prise de conscience doit \u00eatre incluse dans les dispositions futures. En outre, l'autodiscipline est particuli\u00e8rement n\u00e9cessaire dans cette situation. Il est important de donner une structure \u00e0 la journ\u00e9e et de maintenir les habitudes ant\u00e9rieures, par exemple les activit\u00e9s sportives, en premier lieu et de contrecarrer toute autol\u00e9gie qui pourrait survenir. Dans la plupart des cas, le conseil en outplacement devient actif d\u00e8s que le licenciement a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9, ce qui s'accompagne g\u00e9n\u00e9ralement d'une lib\u00e9ration imm\u00e9diate du travail. La personne licenci\u00e9e est d\u00e9j\u00e0 \"prise en charge\" par le service de conseil dans cette situation et est surtout soutenue mentalement et psychologiquement avant que ne commence la phase pragmatique de la r\u00e9orientation professionnelle.<\/p>\n <\/p>\n Existe-t-il des donn\u00e9es empiriques sur le temps n\u00e9cessaire \u00e0 l'\u00e9tablissement d'une nouvelle relation de travail apr\u00e8s une rupture brutale ?<\/strong> <\/em><\/p>\n L'exp\u00e9rience moyenne se situe entre six et neuf mois avec environ 80 candidatures. L'un est d\u00e9j\u00e0 trouv\u00e9 quatre semaines apr\u00e8s la troisi\u00e8me demande, l'autre est encore en cours de traitement apr\u00e8s six mois et 100 demandes. Les facteurs d\u00e9cisifs sont les qualifications pertinentes pour le march\u00e9 du travail, la mobilit\u00e9 et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, la capacit\u00e9 \u00e0 faire des compromis sur le contenu du travail ou les finances.<\/p>\n <\/p>\n Encore une fois, selon l'exp\u00e9rience, de quoi d\u00e9pend-il si ce temps sera court, long ou m\u00eame tr\u00e8s long ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Les choses deviennent difficiles lorsqu'une personne approche de la soixantaine, \u00e0 l'exception des candidats qui font partie de l'encadrement sup\u00e9rieur. Les candidats, m\u00eame au-del\u00e0 de l'\u00e2ge de 45 ans, ayant de bonnes qualifications, ont g\u00e9n\u00e9ralement de bonnes chances d'avoir une nouvelle relation de travail dans un avenir proche. Cependant, surtout en mati\u00e8re de salaires, il est parfois p\u00e9nible de se rendre compte que le salaire de d\u00e9part apr\u00e8s 20 ans ne correspond pas au salaire de d\u00e9part dans une nouvelle entreprise, surtout si vous continuez \u00e0 \u00e9voluer au m\u00eame niveau hi\u00e9rarchique et avec le m\u00eame degr\u00e9 de difficult\u00e9. De par ma pratique, je connais certainement des cas o\u00f9 des employ\u00e9s sont pass\u00e9s sans probl\u00e8me du ch\u00f4mage \u00e0 la retraite anticip\u00e9e \u00e0 plus de 58 ans.<\/p>\n <\/p>\n M. Reichelt, qui est frapp\u00e9 par la foudre de l'exemption, que doit-on faire en aucun cas ?<\/strong> <\/em><\/p>\n Si l'employeur \u00e9voque le licenciement ou l'offre d'un accord de r\u00e9siliation, ne faites aucune d\u00e9claration contraignante \u00e0 la h\u00e2te, et encore moins ne signez rien. Les r\u00e9actions \u00e9motionnelles sont compr\u00e9hensibles et calcul\u00e9es, la bo\u00eete \u00e0 mouchoirs est g\u00e9n\u00e9ralement plac\u00e9e \u00e0 port\u00e9e de main. N\u00e9anmoins, il convient d'\u00e9viter les r\u00e9actions extr\u00eames, par exemple les menaces ou les insultes, afin de ne pas fournir de justification suppl\u00e9mentaire \u00e0 la r\u00e9siliation envisag\u00e9e. Avant de poursuivre la discussion avec l'employeur, il est indispensable de consulter un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail. En outre, aucune r\u00e9union ne doit \u00eatre accept\u00e9e sans consultation du comit\u00e9 d'entreprise. Si cette institution n'existe pas, alors seulement sans commentaire l'avis de la mesure pr\u00e9vue avec auto-enregistrement. Qu'une personne se batte pour son emploi en d\u00e9posant une plainte devant le tribunal du travail ou qu'elle ait tendance \u00e0 quitter l'entreprise - dans tous les cas, un avocat doit soutenir la poursuite de la communication avec l'employeur, voire prendre compl\u00e8tement le relais.<\/p>\n <\/p>\n M. Reichelt, un mot de conclusion, s'il vous pla\u00eet.<\/strong> <\/em><\/p>\n Rien n'est aussi constant que le changement ! Ceux qui le reconnaissent, l'acceptent et s'y adaptent sont bien avis\u00e9s. Un licenciement, surtout s'il est soudain, est un choc. Mais mon exp\u00e9rience le montre : Chacun retrouve sa place dans la vie (professionnelle) apr\u00e8s un licenciement.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Ein unvermittelt beendetes Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00f6st entsprechend einen Schockzustand aus. Die wirtschaftliche Planungssicherheit und die Sorge um die Familie werden dadurch genauso bedroht wie das Selbstwertgef\u00fchl und Selbstverst\u00e4ndnis, das beides in hohem Masse auch von der beruflichen T\u00e4tigkeit mitbestimmt wird. Herr Reichelt, die Beratung in der beruflichen Neuorientierung nach K\u00fcndigung ist seit vielen […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":11900,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[4448],"tags":[4787],"class_list":["post-11875","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-allgemein","tag-03-2015"],"acf":[],"yoast_head":"\n