![\"R\u00e9ussir](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Kritische-Stellen-erfolgreich-intern-besetzen.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
Les candidats internes ayant les m\u00eames qualifications pr\u00e9sentent des avantages d\u00e9cisifs : ils incarnent la culture de l'entreprise et peuvent s'appuyer sur leur r\u00e9seau local. L'entreprise conna\u00eet tr\u00e8s bien le candidat, ses forces et ses faiblesses. C'est pourquoi les candidats internes ont souvent une vision plus r\u00e9aliste du profil d'exigences et de l'environnement de travail du poste \u00e0 pourvoir, peuvent s'y adapter plus facilement et font preuve d'une plus grande productivit\u00e9 que les candidats externes, m\u00eame pendant la p\u00e9riode initiale (Martins\/Lima 2006 ; Bidwell 2011). Des \u00e9tudes scientifiques montrent \u00e9galement que les candidats internes ont un taux de r\u00e9tention 40 % plus \u00e9lev\u00e9 (Zottoli\/Wanous 2000) et sont souvent plus satisfaits dans leur nouvel emploi (Moser 2005). Les co\u00fbts de compensation sont \u00e9galement inf\u00e9rieurs de 15 % en moyenne (Bidwell 2011). Cependant, il est important de d\u00e9cider si un candidat interne ou externe est mieux adapt\u00e9 en fonction des exigences sp\u00e9cifiques d'un poste. Les candidats externes sont davantage recherch\u00e9s lorsqu'une expertise sp\u00e9cifique est n\u00e9cessaire ou lorsqu'un changement culturel doit \u00eatre encourag\u00e9. Les ratios souhait\u00e9s de nominations internes et externes sont g\u00e9n\u00e9ralement de l'ordre de 80:20.<\/p>\n
Facteur de r\u00e9ussite 1 : Clarifier les exigences et les attentes<\/strong><\/p>\n <\/p>\n En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, le sup\u00e9rieur, en tant que client d'une offre d'emploi, doit d\u00e9finir le type de candidat recherch\u00e9. En \u00e9troite collaboration avec le d\u00e9partement des ressources humaines, il convient de clarifier la valeur du poste et la r\u00e9mun\u00e9ration appropri\u00e9e. Les points suivants doivent \u00eatre examin\u00e9s en d\u00e9tail :<\/p>\n <\/p>\n Facteur de r\u00e9ussite 2 : utiliser et \u00e9largir l'ensemble du vivier de talents<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Si vous voulez combler des postes par des candidats internes, vous devez conna\u00eetre vos talents. \u00c0 cette fin, les processus existants de gestion des talents et des performances peuvent \u00eatre \u00e9largis pour inclure, par exemple, l'auto-divulgation par les personnes \u00e9valu\u00e9es. De cette mani\u00e8re, les employ\u00e9s peuvent divulguer des informations sur leurs pr\u00e9f\u00e9rences en mati\u00e8re de carri\u00e8re et leur volont\u00e9 d'\u00eatre mobiles.<\/p>\n <\/p>\n Pour le premier tour de s\u00e9lection d'un poste vacant, la devise est \"n'oubliez personne\" - par exemple, en effectuant une large recherche dans une base de donn\u00e9es avec des crit\u00e8res de base essentiellement objectifs. La recherche doit se faire dans toute l'entreprise. Dans le cas des postes d'encadrement sup\u00e9rieur \u00e9galement, la tendance est d\u00e9sormais \u00e0 l'ouverture du processus de nomination : les postes sont syst\u00e9matiquement publi\u00e9s et les employ\u00e9s peuvent postuler - ind\u00e9pendamment de leur \u00e9valuation potentielle par leur sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n <\/p>\n Cette voie d'acc\u00e8s alternative qu'est l'auto-nomination accro\u00eet le vivier de talents. Il aide \u00e9galement les employ\u00e9s \u00e0 mieux explorer les options internes pour une \u00e9volution de carri\u00e8re avant de r\u00e9v\u00e9ler leur volont\u00e9 de changement aux concurrents et aux cabinets de recrutement de cadres.<\/p>\n Facteur de r\u00e9ussite 3 : Accompagner le processus de mani\u00e8re professionnelle<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Lors du choix des outils de s\u00e9lection appropri\u00e9s (entretiens, tests, etc.), la reconnaissance par toutes les parties concern\u00e9es est cruciale : le candidat ainsi que le client et les RH doivent consid\u00e9rer l'utilisation de l'outil comme utile et faire confiance \u00e0 son jugement. (Voir graphique) Une fois la d\u00e9cision prise en faveur du candidat souhait\u00e9, un engagement est pris, une offre est faite et - apr\u00e8s l'expiration de la p\u00e9riode d'attente - le nouveau poste est occup\u00e9. En g\u00e9n\u00e9ral, un processus de dotation en personnel prend quatre \u00e0 six mois jusqu'\u00e0 ce que le nouveau poste soit accept\u00e9. Outre les entretiens avec les candidats de la liste restreinte, les \"mangeurs de temps\" sont notamment les p\u00e9riodes d'attente ou de lib\u00e9ration.<\/p>\n <\/p>\n Dans ce contexte, c'est la t\u00e2che principale des RH de diriger et de mod\u00e9rer le processus. Un point de d\u00e9part est, par exemple, la mise en place d'un courtier en talents \u00e0 l'\u00e9chelle de l'entreprise. Cette fonction RH ind\u00e9pendante est le point de contact central pour toutes les parties impliqu\u00e9es dans le processus de recrutement. La connaissance des candidats internes provenant d'un large \u00e9ventail de sources qui est mise en commun ici et un haut degr\u00e9 de mise en r\u00e9seau en font un outil particuli\u00e8rement pr\u00e9cieux. Les courtiers en talents pr\u00e9parent et accompagnent les processus de recrutement, aident \u00e0 \u00e9valuer les candidats et soutiennent le processus de s\u00e9lection.<\/p>\n Facteur de r\u00e9ussite 4 : D\u00e9finir et respecter les r\u00e8gles du jeu<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Les processus de dotation en personnel fonctionnent bien lorsque les responsabilit\u00e9s sont clairement d\u00e9finies, respect\u00e9es et appliqu\u00e9es. Il s'agit notamment de :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Un point souvent sous-estim\u00e9 est la mani\u00e8re de traiter les candidats internes rejet\u00e9s. Il est essentiel qu'ils per\u00e7oivent \u00e9galement l'ensemble du processus comme transparent et \u00e9quitable et qu'ils soient ainsi ouverts aux futurs processus de recrutement.<\/p>\n Facteur de r\u00e9ussite n\u00b0 5 : faire en sorte que les nouveaux titulaires de postes s'adaptent<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Ce n'est qu'ensuite que l'on sait si un casting est r\u00e9ussi. Les six premiers mois dans le nouveau r\u00f4le jouent un r\u00f4le crucial. En particulier lorsque les entreprises font appel \u00e0 des talents internes pour de nouveaux r\u00f4les, elles devraient offrir une formation cibl\u00e9e aux nouveaux titulaires de postes.<\/p>\n <\/p>\n Des programmes sp\u00e9ciaux aident les employ\u00e9s et les cadres \u00e0 s'orienter rapidement dans leur nouveau r\u00f4le, \u00e0 relever les d\u00e9fis courants d'un changement d'emploi et \u00e0 travailler leurs comp\u00e9tences en mati\u00e8re de leadership. La conception m\u00e9thodologique est flexible et peut aller du coaching individuel \u00e0 la formation en groupe dans des ateliers. L'objectif est de sensibiliser les titulaires des postes \u00e0 leurs nouvelles t\u00e2ches et de les aider \u00e0 adapter leur propre comportement de leadership aux nouvelles exigences.<\/p>\n Conclusion<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La recherche et la s\u00e9lection de candidats internes ainsi que les recrutements interd\u00e9partementaux prennent beaucoup de temps. N\u00e9anmoins, ils constituent la voie id\u00e9ale pour une gestion r\u00e9ussie des talents. Aucun autre instrument n'a un effet aussi direct sur la r\u00e9tention des talents que la perspective r\u00e9aliste d'opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement.<\/p>\n <\/p>\n La litt\u00e9rature :<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Interne Kandidaten bieten bei gleicher Qualifikation entscheidende Vorteile: Sie verk\u00f6rpern die Kultur des Unternehmens und k\u00f6nnen auf ihr dortiges Netzwerk zur\u00fcckgreifen. Dem Unternehmen ist der Kandidat \u2013 mit seinen St\u00e4rken und Schw\u00e4chen \u2013 bestens bekannt. Daher haben interne Kandidaten oft einen realistischeren Blick auf Anforderungsprofil und Arbeitsumfeld der zu besetzenden Stelle, k\u00f6nnen sich […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":11907,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4787],"class_list":["post-11890","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-03-2015"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
\n
\n