![\"Facteurs](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Erfolgsfaktoren-einer-zukunftsfaehigen-Ausbildung.jpg\")
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Les entreprises situ\u00e9es en dehors des r\u00e9gions m\u00e9tropolitaines doivent surtout se battre pour assurer la rel\u00e8ve et attirer de nouveaux employ\u00e9s. Cela s'explique par le fait que la diminution du nombre de sortants qualifi\u00e9s attire davantage les centres urbains que les r\u00e9gions rurales.<\/p>\n
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Avec environ 3 500 employ\u00e9s, la Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall est l'un des plus grands employeurs du nord-est du Bade-Wurtemberg. Elle a commenc\u00e9 \u00e0 \"g\u00e9rer\" activement l'\u00e9volution d\u00e9mographique il y a dix ans, afin de pr\u00e9parer l'avenir et de rendre ses ressources humaines \"\u00e0 l'\u00e9preuve de la d\u00e9mographie\". Aujourd'hui, le travail des ressources humaines prend en compte toutes les phases de la vie professionnelle, du d\u00e9but de la formation \u00e0 la retraite.<\/p>\n
Plus de responsabilit\u00e9 personnelle et d'individualit\u00e9<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, Schw\u00e4bisch Hall a d\u00e9velopp\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9cisive le concept de formation, car en raison du G8, des \u00e9coles polyvalentes et du processus de Bologne, les profils de comp\u00e9tences des dipl\u00f4m\u00e9s du (lyc\u00e9e) divergent plus fortement aujourd'hui qu'hier, tout comme les types et les vitesses d'apprentissage. Il n'est pas rare que les exigences croissantes du monde du travail soient confront\u00e9es \u00e0 un manque de maturit\u00e9 en mati\u00e8re de formation. La demi-vie de plus en plus courte des connaissances et la rapidit\u00e9 des changements imposent aux personnes qui entrent dans le monde du travail des exigences plus grandes que par le pass\u00e9. Un concept de formation qui vise \u00e0 pr\u00e9parer de mani\u00e8re optimale les jeunes femmes et les jeunes hommes \u00e0 la vie professionnelle doit \u00eatre davantage orient\u00e9 vers l'individu aujourd'hui qu'il y a dix ans. En outre, elle doit transmettre la capacit\u00e9 d'agir sur sa propre responsabilit\u00e9, de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 son propre comportement ainsi que de s'autodiriger d\u00e8s la formation. Le concept de formation perfectionn\u00e9 a \u00e9t\u00e9 mis en \u0153uvre en plusieurs \u00e9tapes au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es \u00e0 Schw\u00e4bisch Hall. La formation est syst\u00e9matiquement orient\u00e9e vers la question de savoir quelles comp\u00e9tences permettent un d\u00e9but de carri\u00e8re r\u00e9ussi \u00e0 Schw\u00e4bisch Hall. Ceci est r\u00e9sum\u00e9 dans un profil de comp\u00e9tences comprenant neuf comp\u00e9tences professionnelles, m\u00e9thodiques, sociales et personnelles. Il s'agit par exemple de la \"capacit\u00e9 d'apprentissage\" et de la \"capacit\u00e9 et volont\u00e9 de r\u00e9flexion\" dans le domaine de la \"comp\u00e9tence personnelle\" et du \"travail ind\u00e9pendant\" ainsi que de l'\"orientation vers les objectifs et les r\u00e9sultats\" dans le domaine de la \"comp\u00e9tence m\u00e9thodologique\". Le nouveau concept d'apprentissage se concentre donc sur des objectifs d'apprentissage sp\u00e9cifiques dans les diff\u00e9rentes sections de formation, en plus du contenu technique, par exemple dans les th\u00e8mes comportementaux (par exemple, le comportement conversationnel au t\u00e9l\u00e9phone, les relations avec les coll\u00e8gues de l'\u00e9quipe de travail ou la r\u00e9solution ind\u00e9pendante de probl\u00e8mes).<\/p>\n Le formateur 2.0 : plus coach que professeur<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Au cours d'un premier bloc de formation de trois mois, les futurs employ\u00e9s de banque acqui\u00e8rent les connaissances sp\u00e9cialis\u00e9es de base n\u00e9cessaires dans le domaine de la banque et des soci\u00e9t\u00e9s de cr\u00e9dit immobilier. Et d\u00e9j\u00e0 ici, ils affinent leur vision de leurs propres comp\u00e9tences et s'exercent \u00e0 la mise en \u0153uvre autodirig\u00e9e des besoins d'apprentissage identifi\u00e9s. Au cours des six p\u00e9riodes de formation suivantes, d'une dur\u00e9e de trois \u00e0 six mois, dans les d\u00e9partements sp\u00e9cialis\u00e9s, ils sont cens\u00e9s acqu\u00e9rir les objectifs d'apprentissage d\u00e9finis pour cette phase en grande partie par eux-m\u00eames. Dans ce processus, ils sont soutenus par cinq formateurs \u00e0 plein temps du service interne de la banque et 80 formateurs d\u00e9partementaux en tant que \"facilitateurs du processus d'apprentissage\". Leur r\u00f4le et leur image de soi ont chang\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9cisive dans le nouveau concept : L'observation et le retour d'information remplacent l'\u00e9valuation et la notation. Les formateurs sont plus des coachs que des enseignants. Ils ont \u00e9t\u00e9 sp\u00e9cialement form\u00e9s et entra\u00een\u00e9s pour cela.<\/p>\n Une grande libert\u00e9 au sein de structures claires<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Le nouveau concept est bas\u00e9 sur l'ind\u00e9pendance et la responsabilit\u00e9 des stagiaires. Pour que cela aboutisse \u00e0 un succ\u00e8s, des barri\u00e8res de s\u00e9curit\u00e9 sont n\u00e9cessaires. Chaque phase de formation a la m\u00eame structure : lors d'une r\u00e9union d'introduction, le formateur et le stagiaire analysent ensemble le statu quo et d\u00e9terminent les besoins sp\u00e9cifiques d'apprentissage et de d\u00e9veloppement dans un contrat d'apprentissage. Les formulaires aident \u00e0 maintenir la discipline n\u00e9cessaire au processus. L'apprentissage s'effectue \u00e0 l'aide de t\u00e2ches hebdomadaires qui repr\u00e9sentent presque toujours des processus commerciaux r\u00e9els au Schw\u00e4bisch Hall et aident les stagiaires \u00e0 acqu\u00e9rir, \u00e9tape par \u00e9tape, les comp\u00e9tences et les capacit\u00e9s qu'ils doivent d\u00e9velopper au cours de la phase de formation correspondante. Les t\u00e2ches d'apprentissage avec des formats tels que les \"puzzles de groupe\" et les \"inspections \u00e0 domicile\" sont diversifi\u00e9es sur le plan m\u00e9thodologique et adapt\u00e9es aux besoins des \"g\u00e9n\u00e9rations Y\" et \"Z\". Dans un journal des comp\u00e9tences, qui les accompagne tout au long de la formation, les stagiaires notent les succ\u00e8s et les \u00e9checs, les progr\u00e8s et les domaines d'action sur la voie de la r\u00e9alisation des objectifs d'apprentissage et documentent leur croissance en comp\u00e9tences dans le processus.<\/p>\n Observer et mod\u00e9rer le processus d'apprentissage<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Dans le cadre du r\u00f4le qu'il a d\u00e9fini, le formateur est \u00e0 la disposition des jeunes employ\u00e9s en tant que personne de contact ainsi qu'en tant que source de conseils et d'impulsion, laissant \u00e0 l'initiative des stagiaires le soin de lui demander un soutien si n\u00e9cessaire. Le formateur observe principalement le processus et n'intervient que comme mod\u00e9rateur si n\u00e9cessaire. L'intensit\u00e9 du soutien au processus d'apprentissage varie donc fortement d'une personne \u00e0 l'autre. Les entretiens interm\u00e9diaires de retour d'information et de r\u00e9flexion annoncent un nouveau contrat d'apprentissage pour la seconde moiti\u00e9 de la p\u00e9riode de formation.<\/p>\n <\/p>\n L'ensemble de la formation suit ce concept de base de d\u00e9veloppement et d'\u00e9valuation des comp\u00e9tences avec les \u00e9l\u00e9ments centraux que sont l'autor\u00e9flexion et la ma\u00eetrise de soi. \u00c0 l'avenir, les jeunes collaborateurs devront reconna\u00eetre eux-m\u00eames quand ils doivent trouver de nouvelles solutions, par exemple en raison de l'\u00e9volution des exigences des clients ou des conditions du march\u00e9. En outre, ils doivent acqu\u00e9rir de mani\u00e8re autonome les comp\u00e9tences et les connaissances n\u00e9cessaires.<\/p>\n Facteurs de r\u00e9ussite<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Le processus d'apprentissage d\u00e9crit ci-dessus d\u00e9bouche sur des facteurs de r\u00e9ussite essentiels pour un concept de formation orient\u00e9 vers l'avenir :<\/p>\n <\/p>\n 1.<\/strong> <\/em>des processus d'apprentissage bas\u00e9s sur les comp\u00e9tences avec un haut degr\u00e9 d'autod\u00e9termination,<\/p>\n <\/p>\n 2.<\/strong><\/em> un soutien individuel par le biais de retours d'informations, d'encouragements et de d\u00e9fis, et<\/p>\n <\/p>\n 3.<\/strong><\/em> des formateurs \u00e0 temps partiel et \u00e0 temps plein qui sont capables et d\u00e9sireux de mettre en \u0153uvre ce soutien individuel.<\/p>\n <\/p>\n Afin de continuer \u00e0 trouver et \u00e0 conserver le bon personnel junior pour Schw\u00e4bisch Hall, il est important de disposer d'un marketing de formation cibl\u00e9 qui permette d'approcher les juniors \u00e0 un stade pr\u00e9coce. Et pour que les stagiaires ressentent Schw\u00e4bisch Hall comme leur foyer professionnel d\u00e8s le d\u00e9but, ils doivent d\u00e9j\u00e0 se sentir comme des employ\u00e9s \u00e0 part enti\u00e8re pendant leur p\u00e9riode de formation - cela suppose que la contribution de la formation \u00e0 la viabilit\u00e9 future de l'entreprise soit \u00e9galement accept\u00e9e et appr\u00e9ci\u00e9e au sein de l'entreprise. En outre, il est important de pouvoir pr\u00e9senter aux banquiers potentiels une perspective attrayante apr\u00e8s leur formation.<\/p>\n Exp\u00e9rience et conclusion<\/strong><\/p>\n <\/p>\n L'introduction du nouveau concept de formation bas\u00e9 sur l'autor\u00e9flexion et la ma\u00eetrise de soi est co\u00fbteuse et n\u00e9cessite des sponsors. Les formateurs sont les catalyseurs d\u00e9cisifs. Le changement de leur r\u00f4le d'\"instructeur\" \u00e0 celui de \"facilitateur du processus d'apprentissage\" n\u00e9cessite du temps et de la formation. L'implication pr\u00e9coce des d\u00e9partements et du comit\u00e9 d'entreprise garantit l'acceptation n\u00e9cessaire dans l'entreprise. La culture joue \u00e9galement un r\u00f4le : les erreurs doivent \u00eatre autoris\u00e9es et consid\u00e9r\u00e9es comme des occasions d'apprendre.<\/p>\n <\/p>\n Pour les g\u00e9n\u00e9rations Y et Z, qui ont grandi dans un environnement de communication internet et mobile et qui attendent un m\u00e9lange vari\u00e9 et pratique de formats pour apprendre, Schw\u00e4bisch Hall est id\u00e9alement positionn\u00e9 avec ce concept de formation. C'est important. Car \u00e0 l'avenir, ces personnes fa\u00e7onneront la culture d'entreprise et changeront ainsi non seulement la mani\u00e8re d'apprendre, mais aussi la mani\u00e8re de travailler \u00e0 Schw\u00e4bisch Hall.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Unternehmen abseits der Metropolenregionen m\u00fcssen besonders um die Sicherung ihres Nachwuchses und die Gewinnung neuer Mitarbeiter k\u00e4mpfen. Denn die sinkende Anzahl qualifizierter Schulabg\u00e4nger zieht es st\u00e4rker in st\u00e4dtische Zentren als in l\u00e4ndlich gepr\u00e4gte Regionen. Die Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall ist mit rund 3500 Mitarbeitern einer der gr\u00f6ssten Arbeitgeber im Nordosten Baden-W\u00fcrttembergs. 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