![\"Les](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Sozialpartner-als-Stakeholder.jpg\")
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En Allemagne ou en France, la l\u00e9gislation est moins lib\u00e9rale. Le droit de cod\u00e9termination est \u00e9labor\u00e9 de mani\u00e8re exhaustive et oblige les entreprises d\u00e9passant une certaine taille \u00e0 tenir compte de l'avis des syndicats ou des comit\u00e9s d'entreprise. En Suisse, il n'existe qu'un droit l\u00e9gal \u00e0 l'information et \u00e0 la consultation dans certains domaines et l'indication que les employ\u00e9s doivent agir eux-m\u00eames. Il est reconnu, et pas seulement dans les milieux sp\u00e9cialis\u00e9s, que c'est pr\u00e9cis\u00e9ment ce caract\u00e8re volontaire qui conduit aux tr\u00e8s bonnes conditions de travail et \u00e0 la paix sociale stable en Suisse.<\/p>\n
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Roland M\u00fcller mentionne que notre syst\u00e8me suisse de partenariat social a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 de bas en haut, c'est-\u00e0-dire dans l'int\u00e9r\u00eat des personnes concern\u00e9es. Les entreprises elles-m\u00eames s'occupent du bien-\u00eatre de leurs employ\u00e9s. Il y a d'abord eu un accord de paix dans l'industrie m\u00e9tallurgique, qui existe toujours. C'est de l\u00e0 qu'est n\u00e9e la loi suisse avec des exigences minimales et des compl\u00e9ments aux directives europ\u00e9ennes concernant la protection de la sant\u00e9, les licenciements collectifs et les reprises d'entreprises. Ceux qui se profilent comme de bons employeurs par int\u00e9r\u00eat personnel et qui incluent le dialogue avec les partenaires sociaux ont de nombreux avantages. La recherche d'employ\u00e9s qualifi\u00e9s est beaucoup plus facile et le salaire est moins important car il s'agit d'une distinction pour \u00eatre autoris\u00e9 \u00e0 y travailler. Bien s\u00fbr, de nombreuses entreprises pourraient faire beaucoup plus pour devenir plus attrayantes.<\/p>\n
Les partenariats sociaux profitent \u00e9galement aux employeurs<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies, les r\u00f4les des syndicats et des associations d'employeurs ont consid\u00e9rablement \u00e9volu\u00e9. En cas de politique du personnel inopportune dans les entreprises individuelles, de telles structures ont peu de chances de r\u00e9ussir dans la libre concurrence, car la p\u00e9nurie de travailleurs qualifi\u00e9s s'accentue et les labels de qualit\u00e9 tels que EFQM ou ISO ne le permettent pas. Les syndicats se battent pour une GAV (convention collective de travail). Les salari\u00e9s ont ainsi la garantie que, par exemple, un salaire minimum est garanti et que certaines r\u00e8gles relatives \u00e0 la protection des salari\u00e9s et de la sant\u00e9 sont respect\u00e9es. Cela permet non seulement de renforcer la marque employeur, mais aussi d'obtenir des offres comparables dans les appels d'offres.<\/p>\n <\/p>\n De vieilles recettes pour de nouvelles solutions ? Cependant, la pression des syndicats a parfois l'effet inverse et une CCT n'est pas du tout conclue. \"On a parfois de la peine pour les salari\u00e9s quand on voit un durcissement des fronts. La lutte des classes est davantage une doctrine politique et ne correspond plus \u00e0 la mani\u00e8re dont les probl\u00e8mes sont r\u00e9solus aujourd'hui. Tout le monde n'est pas \u00e9galement pr\u00eat au dialogue\", confirme Roland M\u00fcller. Pour SYNA, la gr\u00e8ve est le tout dernier recours, et du c\u00f4t\u00e9 des employeurs, Roland M\u00fcller souligne : \"Nous devons une grande partie de ce que nous avons r\u00e9alis\u00e9 aux partenaires sociaux. Ils s'assoient et discutent jusqu'\u00e0 ce que des solutions soient trouv\u00e9es. Ce sont des n\u00e9gociations ardues, mais elles aboutissent \u00e0 des r\u00e9sultats stables qui sont effectivement respect\u00e9s. Vous devez faire la distinction entre le niveau de l'entreprise et le niveau politique. Au niveau des entreprises, les n\u00e9gociations sont toujours positives et des accords sont possibles. Sur le plan politique, du c\u00f4t\u00e9 d'UNIA, par exemple, on adopte une approche conflictuelle, ce qui pourrait donner l'impression que les partenariats sociaux sont termin\u00e9s, ce qui n'est pas le cas.\" On peut douter que l'attention des m\u00e9dias permette d'enrayer le d\u00e9clin des effectifs syndicaux.<\/p>\n <\/p>\n \"Nous nous engageons \u00e0 repr\u00e9senter les pr\u00e9occupations des employ\u00e9s, mais nous reconnaissons \u00e9galement les besoins des employeurs\", confirme Arno Kerst au nom de Syna. \"Avec cette attitude, nous permettons des situations gagnant-gagnant, o\u00f9 les conditions de travail sont am\u00e9lior\u00e9es, mais o\u00f9 la paix sociale et les emplois sont \u00e9galement pr\u00e9serv\u00e9s.\"<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Le dialogue est d\u00e9sormais aussi l'exigence de l'EFQM qui traverse presque tous les points d'\u00e9valuation. Il s'agit pour les entreprises de rechercher les meilleures solutions - et non pas n'importe quelle solution qui s'av\u00e8re par la suite \u00eatre une rupture de canalisation. La durabilit\u00e9 est n\u00e9cessaire, m\u00eame s'il est difficile pour les actionnaires de renoncer aux b\u00e9n\u00e9fices \u00e0 court terme. C'est pr\u00e9cis\u00e9ment la force des mod\u00e8les prospectifs, que l'innovation ne doit pas produire de perdants et que l'environnement doit \u00eatre de plus en plus inclus.<\/p>\n Quels sont les sujets qui se pr\u00eatent \u00e0 un dialogue de partenariat social ?<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \"Nos syndiqu\u00e9s viennent nous voir pour poser des questions sur les salaires, les horaires de travail, mais aussi la s\u00e9curit\u00e9 sociale\", explique Arno Kerst. Beaucoup de travail est consacr\u00e9 \u00e0 la fourniture de conseils individuels aux membres, qui, chez SYNA sur 40%, sont des \u00e9trangers. Ils sont moins \u00e0 m\u00eame de se d\u00e9fendre verbalement et connaissent souvent trop peu la situation juridique. Parfois, les exigences l\u00e9gales ne sont pas respect\u00e9es ou les travailleurs craignent pour leur emploi. D'autres sont coinc\u00e9s dans des contrats temporaires \u00e0 long terme et pour d'autres encore, l'\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e est rompu, notamment en raison des nouveaux moyens de communication. Arno Kerst : \"Nous avons convenu avec une entreprise que les horaires de travail seront \u00e9tablis plus t\u00f4t. Ceux qui doivent se pr\u00e9senter au travail dans les 24 heures b\u00e9n\u00e9ficient d'un d\u00e9lai suppl\u00e9mentaire. \" Roland M\u00fcller ajoute : \" En g\u00e9n\u00e9ral, les entreprises sont devenues moins capables de planifier \u00e0 l'avance. Ils doivent livrer dans des d\u00e9lais de plus en plus courts et n'ont pratiquement pas de volumes de commandes \u00e0 long terme. Il est important de communiquer ces informations aux employ\u00e9s et de les inclure dans la planification. Il est \u00e9tonnant de constater combien de travail suppl\u00e9mentaire - m\u00eame non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 - est actuellement effectu\u00e9 volontairement par les employ\u00e9s en raison de la force du franc. C'est pr\u00e9cis\u00e9ment l\u00e0 que commence le dialogue avec les syndicats. Les solutions communes sont beaucoup plus durables.<\/p>\n Employabilit\u00e9<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Les employeurs et les employ\u00e9s se pr\u00e9occupent \u00e9galement conjointement de l'employabilit\u00e9. Arno Kerst : \"Nous constatons que le potentiel de nombreuses personnes n'est pas utilis\u00e9. En g\u00e9n\u00e9ral, les personnes de plus de 40 ans ont besoin de temps pour une r\u00e9orientation ou une formation suppl\u00e9mentaire. Les employeurs ont tendance \u00e0 investir dans des personnes plus jeunes.\" Cependant, Roland M\u00fcller fait \u00e9galement appel \u00e0 la volont\u00e9 de changement des employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s : \"Il leur appartient \u00e9galement de d\u00e9velopper leurs qualifications professionnelles et personnelles et de maintenir ainsi leur employabilit\u00e9. \"C'est ainsi que l'Union patronale suisse et Economiesuisse ont lanc\u00e9 conjointement la campagne de sensibilisation \u00e0 l'environnement.<\/p>\n <\/p>\n La capacit\u00e9 des entreprises \u00e0 planifier a g\u00e9n\u00e9ralement diminu\u00e9.<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Programme \"Avenir du march\u00e9 du travail suisse\". Les deux grandes associations veulent ainsi contribuer \u00e0 une meilleure int\u00e9gration de la main-d'\u0153uvre domestique. L'initiative vise notamment \u00e0 int\u00e9grer plus fortement les personnes \u00e2g\u00e9es, les femmes, les jeunes et les personnes souffrant d'un handicap de sant\u00e9 sur le march\u00e9 du travail primaire.<\/p>\n L'engagement de l'employ\u00e9 individuel<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Il semble difficile de faire son coming out en tant que membre d'un syndicat dans une entreprise. Les employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s qui craignent pour leur emploi font souvent des pieds et des mains au lieu de s'impliquer collectivement, confirme Arno Kerst. Les jeunes, en revanche, changeraient de toute fa\u00e7on plus rapidement d'emploi et entreraient dans la vie professionnelle avec des exigences plus \u00e9lev\u00e9es en mati\u00e8re de facteurs doux. En outre, les employ\u00e9s critiques ne sont pas n\u00e9cessairement de mauvais employ\u00e9s. Du point de vue de la dynamique de groupe, ils sont le sel de la soupe et sont pr\u00e9cieux pour la pr\u00e9vention des risques, car ils mettent \u00e0 jour les points sensibles. Un collectif est plus \u00e0 m\u00eame de les prot\u00e9ger.<\/p>\n Le collectif comme partenaire<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Un collectif cherche des solutions communes et globales. Il est certain que la perspicacit\u00e9 et le volontariat ont pour effet que la participation a plus de chances d'\u00eatre v\u00e9cue. Cependant, Arno Kerst note que les partenariats sociaux sans syndicats externes cr\u00e9ent une d\u00e9pendance \u00e0 la bonne volont\u00e9 d'un patron puissant. Si le patron se retire, tout peut changer avec le successeur. En revanche, si un ensemble de r\u00e8gles, comme une CCT, est \u00e9tabli, il survit \u00e0 une action volontaire et donne \u00e0 toutes les parties une plus grande s\u00e9curit\u00e9 juridique. Un ensemble de r\u00e8gles peut \u00eatre contr\u00f4l\u00e9 et, si n\u00e9cessaire, faire l'objet d'un audit. La preuve de l'existence d'un service de m\u00e9diateur ne suffit pas si la critique est sanctionn\u00e9e. L'implication des employ\u00e9s est finalement une question culturelle sensible et le collectif derri\u00e8re la CCT augmente la mise en \u0153uvre. Ainsi, les syndicats et les employeurs contr\u00f4lent et garantissent conjointement le respect de la convention collective de travail par le biais d'une commission dite paritaire.<\/p>\n La Suisse, un mod\u00e8le pour l'avenir<\/strong><\/p>\n <\/p>\n L'EFQM a ancr\u00e9 dans les huit principes de base que l'orientation vers l'excellence signifie fa\u00e7onner l'avenir de mani\u00e8re durable et r\u00e9ussir gr\u00e2ce aux employ\u00e9s. Cela signifie litt\u00e9ralement : \"Les organisations excellentes respectent leurs employ\u00e9s et cr\u00e9ent une culture de participation active afin d'atteindre un \u00e9quilibre appropri\u00e9 entre les objectifs organisationnels et personnels. \"La norme ISO 9001-2015 exige, au point 4.2, de conna\u00eetre et de mettre \u00e0 jour les exigences des parties int\u00e9ress\u00e9es. Sous 7.1.6, les connaissances doivent \u00eatre identifi\u00e9es et entretenues et les besoins des clients doivent \u00eatre recherch\u00e9s de mani\u00e8re intensive. Si les normes ISO sont consid\u00e9r\u00e9es comme un ensemble de r\u00e8gles qui donnent aux entreprises des lignes directrices pour une bonne gestion, alors la norme ISO 26 000 (lignes directrices sur la responsabilit\u00e9 sociale) doit \u00eatre consult\u00e9e, ainsi que la norme ISO 9004 (approche de gestion).<\/p>\n <\/p>\n Les normes de qualit\u00e9 ne sont donc pas dues si elles ne sont respect\u00e9es que par des entreprises individuelles. Les normes suppl\u00e9mentaires sont plut\u00f4t des lignes directrices pour l'instant. Cependant, si les r\u00e8gles l\u00e9gales ou une CCT ne sont pas respect\u00e9es, il s'agit d'une raison pour retirer un certificat ISO 9001. Il existe donc bien une coop\u00e9ration significative entre les auditeurs et les partenaires sociaux, car le respect des r\u00e8gles et la capacit\u00e9 \u00e0 critiquer la gestion peuvent \u00eatre examin\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n L'\u00e9laboration des r\u00e8gles du jeu avec les parties prenantes concern\u00e9es prend du temps, de l'argent et de l'\u00e9nergie. En outre, un tel cycle de discussions ne doit pas se d\u00e9rouler \u00e0 intervalles trop longs, de peur que d'autres probl\u00e8mes sous-jacents ne viennent torpiller la conversation. Une culture de la discussion doit \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9e, tout comme une vieille m\u00e9thode suisse de r\u00e9solution des probl\u00e8mes. Ceux qui sont laiss\u00e9s de c\u00f4t\u00e9 entreront en opposition selon la dynamique du groupe et tenteront d'emp\u00eacher une solution commune. C'est pourquoi toutes les parties prenantes doivent \u00eatre incluses. En outre, une vieille v\u00e9rit\u00e9 de groupe affirme que des r\u00e8gles clairement n\u00e9goci\u00e9es au d\u00e9part facilitent grandement la coop\u00e9ration ult\u00e9rieure.<\/p>\n <\/p>\n Si les syndicats ne fonctionnent pas avec la vieille image de l'ennemi, mais s'engagent dans des processus communs orient\u00e9s vers la recherche de solutions, et si les entreprises parviennent \u00e0 assumer r\u00e9ellement leur responsabilit\u00e9 sociale, cela pourrait assurer une grande prosp\u00e9rit\u00e9 \u00e0 notre pays et lui conf\u00e9rer un r\u00f4le de leader international gr\u00e2ce \u00e0 des processus exemplaires de partenariat social.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Deutschland oder Frankreich sind die Gesetzgebungen weniger liberal. Das Mitbestimmungsrecht ist umfassend ausgearbeitet und zwingt Firmen ab einer gewissen Gr\u00f6sse, die Mitsprache von Gewerkschaften oder Betriebsr\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen. 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