![\"Un](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Gesundheitsorientiert-fuehren.jpg\")
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Le sociologue am\u00e9ricain Aaron Antonovsky (1923-1994) a \u00e9t\u00e9 l'un des premiers scientifiques \u00e0 se demander : pourquoi certaines personnes restent-elles en bonne sant\u00e9 dans la m\u00eame situation stressante alors que d'autres tombent malades ? Il a trouv\u00e9 la r\u00e9ponse dans les diff\u00e9rentes structures de la personnalit\u00e9 des gens et a d\u00e9velopp\u00e9 ce qu'on appelle le \"Saluto-<\/p>\n
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Le stress ne vous rend pas toujours malade<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n mod\u00e8le g\u00e9n\u00e9tique\". Les soins de sant\u00e9 ont ainsi pris un nouveau d\u00e9part. Car au lieu de la question \"Qu'est-ce qui rend les gens malades ?\", la question \"Qu'est-ce qui favorise leur sant\u00e9 ?\" et plus loin \"Que peuvent faire les gens pour maintenir leur sant\u00e9 ?\" \u00e9taient d\u00e9sormais au centre. \" \u00e9taient au centre.<\/p>\n <\/p>\n Antonovsky a suppos\u00e9 : Un facteur de stress tel qu'une charge de travail \u00e9lev\u00e9e ne rend pas fondamentalement les gens malades. C'est plut\u00f4t la mani\u00e8re dont l'individu traite la situation en question qui est d\u00e9terminante. Il l'a \u00e9galement suppos\u00e9 : Il existe des facteurs qui contribuent \u00e0 r\u00e9duire le risque de maladie. Et celles-ci sont prononc\u00e9es \u00e0 des degr\u00e9s diff\u00e9rents selon les personnes et leur environnement. Il appelle ces facteurs de protection des ressources de r\u00e9sistance.<\/p>\n Question cl\u00e9 : pourquoi les gens restent-ils en bonne sant\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Antonovsky fait la distinction entre les ressources int\u00e9rieures et ext\u00e9rieures de la r\u00e9sistance. Parmi les ressources int\u00e9rieures, il a compt\u00e9 la constitution physique et la \"force de l'ego\", c'est-\u00e0-dire la confiance en soi et la conscience de soi des gens, ainsi que leur capacit\u00e9 d'auto-observation et de relaxation. Il a \u00e9galement compt\u00e9 les connaissances en mati\u00e8re de sant\u00e9 ainsi que les connaissances des strat\u00e9gies pour ma\u00eetriser les situations difficiles et stressantes comme des ressources internes de r\u00e9sistance.<\/p>\n <\/p>\n d\u00e9velopper les ressources de r\u00e9sistance<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Antonovsky a compt\u00e9 le soutien social qu'une personne re\u00e7oit de son environnement comme l'une des ressources de r\u00e9sistance ext\u00e9rieure, ainsi qu'un environnement de vie stable qui transmet la confiance et la s\u00e9curit\u00e9. Les ressources financi\u00e8res ont \u00e9galement un effet positif ou n\u00e9gatif sur la r\u00e9silience. Et il ne faut pas sous-estimer l'importance des attitudes fondamentales qui fa\u00e7onnent la pens\u00e9e, les sentiments et le comportement d'une personne et de son environnement.<\/p>\n Renforcer la r\u00e9sistance <\/strong><\/p>\n <\/p>\n Le concept de salutogen\u00e8se a fait ses preuves dans la pratique du conseil et de la pr\u00e9vention de la sant\u00e9. C'est pourquoi elle est aujourd'hui \u00e0 la base de presque tous les concepts modernes de promotion de la sant\u00e9 au travail - m\u00eame si elle n'est souvent mise en \u0153uvre que de mani\u00e8re fragmentaire dans la pratique des entreprises. Et il devient de plus en plus important \u00e0 mesure que la charge de travail des employ\u00e9s des entreprises augmente. En effet, plus la charge de travail des employ\u00e9s dans les entreprises augmente, plus la prise de conscience que des employ\u00e9s en bonne sant\u00e9 et donc motiv\u00e9s et productifs sont un facteur de r\u00e9ussite central pour chaque entreprise gagne du terrain dans la direction des entreprises.<\/p>\n <\/p>\n Le terme \"r\u00e9silience\" joue un r\u00f4le de plus en plus important dans la promotion de la sant\u00e9 au travail.<\/p>\n <\/p>\n Environnement de travail - bon pour la sant\u00e9<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n r\u00f4le. Elle est issue de la science des mat\u00e9riaux et d\u00e9crit la capacit\u00e9 d'un mat\u00e9riau \u00e0 reprendre sa forme initiale apr\u00e8s une d\u00e9formation due aux effets de la pression ou de la tension. Dans le domaine de la promotion de la sant\u00e9, la r\u00e9silience est comprise comme la capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9agir avec souplesse au stress. Cette capacit\u00e9 gagne en importance dans un environnement de travail et de vie o\u00f9 les gens doivent de plus en plus r\u00e9agir de mani\u00e8re appropri\u00e9e aux nouveaux d\u00e9fis, bien qu'ils n'aient pas encore de solution et de strat\u00e9gies d'action pour cela.<\/p>\n La pression pour agir s'accro\u00eet<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Cette capacit\u00e9 ne peut pas seulement \u00eatre d\u00e9velopp\u00e9e, elle doit l'\u00eatre aussi. De plus en plus d'entreprises s'en rendent compte, plus souvent leurs employ\u00e9s atteignent leurs limites de stress et sont absents, par exemple, pour cause d'\u00e9puisement professionnel ou d'une autre maladie mentale ou chronique. Leur direction g\u00e9n\u00e9rale est de plus en plus consciente de l'impact positif ou n\u00e9gatif que des \"faits bruts\" tels que la sant\u00e9 mentale et physique des employ\u00e9s peuvent avoir sur les \"faits r\u00e9els\", par exemple les r\u00e9sultats op\u00e9rationnels. Les entreprises investissent donc plus de temps et d'argent dans l'\u00e9laboration et la mise en \u0153uvre de concepts pratiques de formation et de conseil \u00e0 cet effet,<\/p>\n <\/p>\n Les managers jouent un r\u00f4le cl\u00e9<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Dans ces concepts modernes de promotion de la sant\u00e9, les cadres jouent un r\u00f4le cl\u00e9, car ils sont d'importants multiplicateurs et servent de mod\u00e8les \u00e0 leurs employ\u00e9s. En outre : en raison de leurs fonctions dans l'organisation, ils d\u00e9terminent en grande partie les conditions de travail des employ\u00e9s. Par cons\u00e9quent, ils doivent \u00eatre conscients que, par exemple, un \u00e9puisement professionnel (de leur propre personne ou des employ\u00e9s) est une indication que - par exemple, en raison de conditions cadres modifi\u00e9es - l'\u00e9quilibre n\u00e9cessaire<\/p>\n <\/p>\n Le leadership joue le r\u00f4le cl\u00e9<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n entre tension et d\u00e9tente ainsi qu'entre travail et loisirs manque. \u00c0 cet \u00e9gard, le nombre croissant d'\u00e9puisement professionnel est \u00e9galement une raison de repenser l'ancien type de leadership, de coop\u00e9ration et d'organisation du travail.<\/p>\n <\/p>\n Cela est \u00e9galement n\u00e9cessaire parce que les futurs employ\u00e9s de la g\u00e9n\u00e9ration Y (personnes n\u00e9es apr\u00e8s 1980) ont des exigences partiellement diff\u00e9rentes de celles des employ\u00e9s plus \u00e2g\u00e9s sur leur lieu de travail. Ils attendent de leur travail qu'il leur permette de maintenir un \u00e9quilibre entre le travail et les loisirs. Ils veulent \u00e9galement vivre leur travail comme une exp\u00e9rience satisfaisante et significative. Les entreprises doivent r\u00e9pondre \u00e0 ces exigences, notamment en raison de l'\u00e9volution d\u00e9mographique, si elles ne veulent pas faire partie des perdants dans la \"guerre des talents\".<\/p>\n Des entreprises saines ont des employ\u00e9s sains<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Beaucoup d'entreprises trouvent cela difficile, notamment parce que - selon le mod\u00e8le salutog\u00e9n\u00e9tique - un grand nombre de facteurs personnels et organisationnels interagissent dans la promotion de la sant\u00e9 et du bien-\u00eatre des personnes. Par cons\u00e9quent, de nombreuses dimensions doivent \u00eatre prises en compte lors de l'\u00e9laboration d'un concept durable de promotion ou de gestion de la sant\u00e9 sur le lieu de travail. En r\u00e9sum\u00e9, on peut distinguer sept niveaux ou dimensions (voir figure 1) :<\/p>\n <\/p>\n 1. l'entreprise r\u00e9siliente comme cadre<\/strong> <\/em><\/p>\n L'entreprise doit cr\u00e9er le cadre institutionnel qui, en plus de pr\u00e9server la sant\u00e9, permet sa promotion active. Il s'agit notamment de<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n 2 Un leadership sain comme objectif (d'entreprise)<\/strong> <\/em><\/p>\n Il est important d'avoir une culture d'entreprise et de leadership qui se concentre \u00e9galement sur le th\u00e8me de la sant\u00e9. Afin de d\u00e9velopper une telle culture, il est n\u00e9cessaire de recruter et de promouvoir des cadres qui ont le sentiment des effets de leur comportement sur le bien-\u00eatre et donc la sant\u00e9 de leurs employ\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n 3. un leadership sain<\/strong> <\/em><\/p>\n Pour qu'un \"leadership ax\u00e9 sur la sant\u00e9\" puisse s'exercer dans la vie professionnelle quotidienne, il est \u00e9galement n\u00e9cessaire de former les cadres. Ils doivent notamment apprendre \u00e0 \u00e9tablir une relation de confiance avec leurs employ\u00e9s - afin que les facteurs qui p\u00e8sent sur la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre des employ\u00e9s puissent \u00e9galement \u00eatre discut\u00e9s avec eux. Ils doivent \u00e9galement savoir quelle est l'influence du comportement de leur superviseur sur la charge de travail des employ\u00e9s.<\/p>\n <\/p>\n 4. un travail d'\u00e9quipe sain<\/strong><\/em><\/p>\n Le th\u00e8me \"Comment maintenir une atmosph\u00e8re de travail saine malgr\u00e9 les exigences \u00e9lev\u00e9es\" devrait \u00e9galement figurer r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 l'ordre du jour des r\u00e9unions d'\u00e9quipe, par exemple - entre autres choses, pour que les employ\u00e9s fassent l'exp\u00e9rience qu'ils sont \u00e9galement per\u00e7us comme des personnes par leurs sup\u00e9rieurs. En outre, l'\u00e9quipe doit r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 des strat\u00e9gies permettant de maintenir un certain \u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e en p\u00e9riode de forte charge de travail, ou au moment et \u00e0 la forme sous lesquels un \u00e9quilibre peut \u00eatre atteint.<\/p>\n <\/p>\n 5. comp\u00e9tence individuelle pour l'\u00e9quilibre de la vie<\/strong> <\/em><\/p>\n L'\u00e9puisement professionnel a presque toujours des causes priv\u00e9es \u00e9galement. Cependant, elle se manifeste d'abord dans l'environnement professionnel, c'est pourquoi elle semble souvent en \u00eatre la cause unique. Par cons\u00e9quent, les employ\u00e9s devraient \u00e9galement \u00eatre habilit\u00e9s \u00e0 reconna\u00eetre quand ils atteignent leurs limites de stress afin de r\u00e9duire le stress et\/ou de signaler le besoin de soutien.<\/p>\n <\/p>\n 6. les offres de promotion de la sant\u00e9<\/strong> <\/em><\/p>\n Les employ\u00e9s devraient \u00e9galement recevoir des offres pour promouvoir et maintenir leur sant\u00e9 et la r\u00e9tablir en cas de crise. Ces mesures de promotion et de soutien peuvent \u00eatre tr\u00e8s diverses - selon que le levier est appliqu\u00e9 \u00e0 l'individu ou \u00e0 l'organisation, ou que le groupe cible est d\u00e9j\u00e0 malade ou qu'il s'agit de salari\u00e9s (encore) en bonne sant\u00e9. En se basant sur les quatre dimensions de l'individu et de l'organisation ainsi que sur la pathog\u00e9nie et la salutogen\u00e8se, les entreprises peuvent \u00e9galement proc\u00e9der \u00e0 une analyse de localisation et d\u00e9terminer o\u00f9 elles ont encore besoin d'agir ou de changer.<\/p>\n <\/p>\n 7. la sant\u00e9 comme projet<\/strong> <\/em><\/p>\n Le projet \"D\u00e9veloppement et mise en \u0153uvre d'un concept de promotion de la sant\u00e9 durable dans l'entreprise\" a besoin de la direction de l'entreprise en tant que client. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, les mesures de promotion de la salutogen\u00e8se ne prennent effet et n'ont d'impact dans une organisation que si la direction de l'entreprise s'engage \u00e0 les rendre n\u00e9cessaires et, par cons\u00e9quent, promeut activement et soutient durablement leur introduction.<\/p>\n Un leadership ax\u00e9 sur la sant\u00e9<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Les dirigeants jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans l'introduction d'un concept de promotion de la sant\u00e9 orient\u00e9 vers l'avenir et capable de s'adapter aux besoins des entreprises. Ils devraient repenser leur image de soi et red\u00e9finir leur r\u00f4le en raison de la pression croissante de changement que subissent les entreprises et des nombreux nouveaux d\u00e9fis que cela pose aux employ\u00e9s. Ils doivent apprendre \u00e0 placer l'employ\u00e9, avec ses souhaits et ses besoins, plus fortement au centre de leur r\u00e9flexion et de leurs actions, car seuls des employ\u00e9s en bonne sant\u00e9 et satisfaits peuvent fournir les performances souhait\u00e9es ou requises. Cela exige \u00e9galement des cadres qui, en raison de leur personnalit\u00e9, rayonnent le calme et le sang-froid n\u00e9cessaires dans un environnement de travail de plus en plus caract\u00e9ris\u00e9 par un manque de capacit\u00e9 de planification, afin d'offrir \u00e0 leurs employ\u00e9s le soutien souhait\u00e9. Cela exige \u00e9galement une saine autonomie de la part du gestionnaire. Si les dirigeants d'une entreprise ont cette comp\u00e9tence, un premier pas important a g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9t\u00e9 fait dans le sens de la \"cr\u00e9ation d'un environnement de travail favorable \u00e0 la sant\u00e9\".<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Der amerikanische Soziologe Aaron Antonovsky (1923\u2013 1994) fragte sich als einer der ersten Wissenschaftler: Warum bleiben in derselben Belastungssituation manche Menschen gesund, w\u00e4hrend andere erkranken? Er fand die Antwort in der unterschiedlichen Pers\u00f6nlichkeitsstruktur der Menschen und entwickelte das sogenannte \u00abSaluto- Stress macht nicht grunds\u00e4tzlich krank genetische Modell\u00bb. 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