![\"Enthousiasme](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Begeisterungsfuehrung.jpg\")
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La satisfaction des employ\u00e9s ? Ce n'est pas suffisant ! La satisfaction rend les gens pond\u00e9reux et confortables. Le d\u00e9sir de changement est faible. L'intensit\u00e9 de l'action et la tension \u00e9motionnelle sont faibles. Le manque d'identification et l'indiff\u00e9rence s'installent. Finalement, une inertie r\u00e9sign\u00e9e se r\u00e9pand. Cette mentalit\u00e9 indiff\u00e9rente conduit au d\u00e9sint\u00e9r\u00eat, \u00e0 la n\u00e9gligence et au manque de diligence. Dans cet \u00e9tat, les employ\u00e9s ne s'engagent qu'\u00e0 moiti\u00e9 \u00e0 r\u00e9pondre aux besoins des clients, ils font preuve de peu d'initiative pour r\u00e9pondre aux demandes sp\u00e9ciales et de peu de cr\u00e9ativit\u00e9 pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes.<\/p>\n
La satisfaction ne produit pas de motivation<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La satisfaction r\u00e9sign\u00e9e survient surtout l\u00e0 o\u00f9 les employ\u00e9s ont peu de marge de man\u0153uvre, o\u00f9 ils ne sont pas impliqu\u00e9s de mani\u00e8re entrepreneuriale, o\u00f9 leurs opinions ne comptent pas et o\u00f9 leurs id\u00e9es ne sont pas d\u00e9sir\u00e9es. Un tel manque de perspective rend Lange-<\/p>\n <\/p>\n Satisfait et peu importe<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n La volont\u00e9 de travailler et la volont\u00e9 de prendre des responsabilit\u00e9s diminuent, et les gens s'installent confortablement. La satisfaction produit une assise, mais pas de motivation. Seuls les employ\u00e9s satisfaits - comme seuls les clients satisfaits - partent \u00e0 la prochaine meilleure occasion. Et sur le web, ils expliquent au monde entier pourquoi il en est ainsi. Les entreprises ont besoin d'un leadership enthousiaste. Des employ\u00e9s motiv\u00e9s et enthousiastes assurent une productivit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e, un rythme de travail fluide et une qualit\u00e9 \u00e9lev\u00e9e. Ils aiment l'excellence et veulent le succ\u00e8s. Cette \u00e9nergie positive est litt\u00e9ralement captur\u00e9e dans les produits que l'acheteur finit par acheter. Dans le secteur des services, l'\u00e9tat d'esprit d'un employ\u00e9 s'exprime m\u00eame visiblement dans le moindre de ses gestes. Les employ\u00e9s enthousiastes rendent les exp\u00e9riences des clients joyeuses, les employ\u00e9s non motiv\u00e9s les transforment en torture.<\/p>\n Les employ\u00e9s sont des ambassadeurs enthousiastes<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Des employ\u00e9s motiv\u00e9s avec enthousiasme garantissent \u00e9galement une meilleure rentabilit\u00e9, car ils effectuent le travail plus rapidement et la fr\u00e9quence des erreurs diminue. Ils sont plus cr\u00e9atifs et apportent de nouvelles id\u00e9es. Mais surtout, en tant qu'ambassadeurs engag\u00e9s, ils projettent une image positive de l'entreprise vers le monde ext\u00e9rieur. Cela incite non seulement les candidats potentiels au sommet \u00e0 s'int\u00e9resser \u00e0 l'entreprise, mais aussi les clients \u00e0 acheter encore et encore avec plaisir.<\/p>\n Facteurs de d\u00e9ception, d'acceptation et d'enthousiasme<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \"Certaines personnes provoquent le bonheur et la joie partout o\u00f9 elles vont. Les autres, quand ils partiront.\" L'\u00e9crivain irlandais Oscar Wilde a dit un jour que. Pour les patrons, bien s\u00fbr, il en va de m\u00eame. Il y a donc ceux o\u00f9 un nuage noir s'installe sur tout, juste en entrant dans la pi\u00e8ce, et o\u00f9 tout le monde r\u00e9agit comme s'il y avait de l'\u00e9cume \u00e0 la bouche. Et puis il y a ceux qui vous apportent de la gaiet\u00e9 pendant des heures, et tout commence \u00e0 grandir et \u00e0 bouillonner. Je me demande qui fournit les meilleurs r\u00e9sultats \u00e0 long terme ? A chaque point de contact (touchpoint) entre le manager et l'employ\u00e9, je recommande donc que les comportements et les proc\u00e9dures soient<\/p>\n <\/p>\n Points de contact des employ\u00e9s<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n La meilleure fa\u00e7on d'y parvenir est de travailler ensemble, en tant qu'\u00e9quipe de direction, pour identifier les \"crit\u00e8res de d\u00e9ception, de bon et d'enthousiasme\". Cette op\u00e9ration se d\u00e9roule en trois \u00e9tapes :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Pour cela, il faut d'abord r\u00e9pertorier tous les points de contact qui se produisent, ceux-ci pouvant \u00eatre aussi bien des points de contact directs (entretien avec le salari\u00e9, salutation dans le couloir, r\u00e9union, etc.) que des points de contact indirects (e-mail, instruction \u00e9crite, r\u00e9f\u00e9rence professionnelle, etc.) Ceux-ci sont ensuite optimis\u00e9s dans le sens de l'enthousiasme.<\/p>\n Un exemple tir\u00e9 du travail de gestion quotidien<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Cet exemple concerne un entretien d'\u00e9valuation, qui est examin\u00e9 au regard des crit\u00e8res \"d\u00e9cevant\", \"OK\", \"inspirant\".<\/p>\n <\/p>\n Cas 1 :<\/strong> <\/em>Le manager cite un employ\u00e9 et lui dit : \"M. X, il s'agit de votre rapport de vente de la semaine derni\u00e8re. Je dois \u00eatre tr\u00e8s surpris de la forme de la pr\u00e9sentation, elle ne correspond pas \u00e0 la structure de rapport sp\u00e9cifi\u00e9e. En outre, vous n'avez toujours pas respect\u00e9 le nombre minimum de visites hebdomadaires des clients. Ce n'est pas comme \u00e7a qu'il faut faire. Je commence \u00e0 avoir l'impression que vous ne pouvez pas et ne voulez pas. Et tu n'as pas \u00e0 sourire comme \u00e7a. Donc, si \u00e7a ne s'arrange pas, il y aura des cons\u00e9quences d\u00e9sagr\u00e9ables pour vous !\"<\/p>\n <\/p>\n Une telle approche est d\u00e9cevante \u00e0 tous \u00e9gards. L'employ\u00e9 est personnellement attaqu\u00e9 et menac\u00e9. Est-il motiv\u00e9 pour am\u00e9liorer ses performances ? Si c'est le cas, c'est tout au plus par peur de la punition - et alors seulement avec un succ\u00e8s de courte dur\u00e9e. Car celui qui fait de son peuple des marionnettes de ses instructions engendre des infirmes mentaux.<\/p>\n <\/p>\n Cas 2 :<\/strong> <\/em>La m\u00eame situation et une proc\u00e9dure appel\u00e9e \"communication non violente\" (texte de G\u00fcnter Seemann) : \"Monsieur X, je voudrais vous parler de votre dernier rapport de travail. Premi\u00e8rement, j'ai remarqu\u00e9 que vous utilisez votre propre formulaire de rapport et deuxi\u00e8mement, vous n'avez pas atteint le nombre minimum fix\u00e9 de visites hebdomadaires aux clients. Cela m'a frustr\u00e9 d'une part et d\u00e9\u00e7u d'autre part, car il est important pour moi que tout le monde adh\u00e8re \u00e0 la structure hi\u00e9rarchique \u00e9tablie, car cela me donne une vue d'ensemble imm\u00e9diate. Cependant, il est particuli\u00e8rement important pour moi que chacun atteigne le nombre minimum de visites de clients, car cela donne<\/p>\n <\/p>\n L'enthousiasme est contagieux<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n pour me donner la certitude que nous remplissons notre mandat de soin envers nos clients. Je vous demande donc de pr\u00e9parer \u00e0 l'avenir votre rapport selon la structure convenue et de ne pas descendre en dessous du nombre minimum de visites de clients. Est-ce que \u00e7a te convient ?\"<\/p>\n <\/p>\n Cette proc\u00e9dure est o.k. Si vous vous mettez \u00e0 la place de l'employ\u00e9, il se sent certainement affect\u00e9, mais pas attaqu\u00e9, et il sait ce qu'on attend de lui. Mais est-il aussi motiv\u00e9 ? Et enthousiaste ?<\/p>\n <\/p>\n Troisi\u00e8me cas :<\/strong><\/em> Vous dites : \"Monsieur X, je voudrais vous parler de votre dernier rapport de travail. J'ai remarqu\u00e9 que vous utilisez votre propre formulaire de rapport. De plus, vous n'avez pas respect\u00e9 le nombre minimum de visites hebdomadaires aux clients. Pour m'aider \u00e0 comprendre, j'aimerais conna\u00eetre votre point de vue \u00e0 ce sujet. \"Faites maintenant une pause pour permettre \u00e0 l'employ\u00e9 de parler. En fonction de la r\u00e9ponse, continuez comme suit : \" Merci, cela rend les choses plus claires pour moi. Maintenant, j'ai besoin d'une suggestion de votre part sur la fa\u00e7on d'optimiser les deux \u00e0 l'avenir.\" Cette fois, faites une longue pause pour donner \u00e0 l'employ\u00e9 le temps de r\u00e9fl\u00e9chir et de parler. En fonction de la r\u00e9ponse, vous dites alors : \"Oui, \u00e7a sonne bien. Pouvons-nous l'\u00e9crire comme ceci (en hochant la t\u00eate de mani\u00e8re amicale) ? Passez mercredi prochain, je suis tr\u00e8s int\u00e9ress\u00e9 par le statut provisoire. Et merci, M. X, d'\u00eatre si d\u00e9vou\u00e9 \u00e0 la cause.\"<\/p>\n <\/p>\n Cette approche est inspirante. L'employ\u00e9 n'a rien re\u00e7u, il a trouv\u00e9 la solution lui-m\u00eame. L'auto-organisation et la responsabilit\u00e9 personnelle sont ainsi assur\u00e9es. Pour garantir la coh\u00e9rence et la fiabilit\u00e9 et augmenter la probabilit\u00e9 de mise en \u0153uvre, la proc\u00e9dure convenue est consign\u00e9e par \u00e9crit. En outre, le patron montre de l'int\u00e9r\u00eat pour le r\u00e9sultat interm\u00e9diaire et reste donc tr\u00e8s impliqu\u00e9 dans le sujet. L'encouragement \u00e0 la fin ouvre et motive. Important : montrez vos \u00e9motions ! Vos collaborateurs veulent et doivent savoir comment se passe la vie d'un personnel de haut niveau. Un visage impassible est indispensable dans une partie de poker, mais il est extr\u00eamement nuisible dans un entretien d'\u00e9valuation.<\/p>\n <\/p>\n Mon effet b\u00e9b\u00e9<\/strong><\/em><\/p>\n Conclusion en termes de leadership d'enthousiasme<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Quelle que soit la t\u00e2che \u00e0 accomplir : \u00c0 tous les points de contact des employ\u00e9s, des situations de leadership peuvent \u00eatre cr\u00e9\u00e9es selon le sch\u00e9ma :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Par ailleurs, il est \u00e9galement utile de solliciter les suggestions des employ\u00e9s \u00e0 cet \u00e9gard. Cela permet non seulement d'accro\u00eetre leur volont\u00e9 de performance, mais aussi de r\u00e9duire la tendance \u00e0 la fluctuation des ex\u00e9cutants cl\u00e9s, deux \u00e9l\u00e9ments tr\u00e8s appr\u00e9ciables du point de vue de l'entreprise. Le fait de poser des questions aux employ\u00e9s, de les impliquer et de les int\u00e9grer dans l'entreprise pour tout ce qui les concerne en d\u00e9finitive cr\u00e9e l'effet \"mon b\u00e9b\u00e9\". Et comme nous le savons tous, on n'abandonne pas son b\u00e9b\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mitarbeiterzufriedenheit? Das reicht nicht! Zufriedenheit macht beh\u00e4big und bequem. Der Wunsch nach Ver\u00e4nderung ist gering. Die Handlungsintensit\u00e4t und die emotionale Spannung sind niedrig. Mangelnde Identifikation und Gleichg\u00fcltigkeit setzen ein. Schliesslich macht sich eine resignative Tr\u00e4gheit breit. Diese Egal-Mentalit\u00e4t f\u00fchrt zu Desinteresse, zu Nachl\u00e4ssigkeiten und mangelnder Sorgfalt. In diesem Zustand setzen sich Mitarbeiter […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":12883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4814],"class_list":["post-12858","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-7-8-2013"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
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