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I mondi di vita dei dipendenti delle aziende sono diversi, cos\u00ec come le loro esperienze biograficamente determinate e i loro sistemi di valori. Ecco perch\u00e9 reagiscono emotivamente in modo diverso agli stessi eventi. Questo \u00e8 particolarmente evidente in situazioni eccezionali come la crisi di Corona. Mentre alcune persone hanno temuto la fine della loro vita nelle ultime settimane, in parte a causa delle immagini delle cliniche italiane, altri si sono goduti la chiusura e il bel tempo e hanno pensato: Anche questa catastrofe passer\u00e0.<\/p>\n
Nelle settimane successive al blocco, i manager delle risorse umane e i dirigenti sono stati di solito solo indirettamente confrontati con questi estremi di emozione, poich\u00e9 i loro dipendenti stavano spesso lavorando con orari ridotti o in uffici domestici. Ma ora stanno tornando sempre pi\u00f9 spesso al loro posto di lavoro in azienda.<\/p>\n
Suggerimento 1: essere consapevoli della diversit\u00e0 delle vite e delle esperienze dei rimpatriati. <\/strong><\/p>\n Su questo, alcuni \"rimpatriati\" si rallegrano, altri hanno sentimenti contrastanti, se non paura - per esempio,<\/p>\n Siate consapevoli delle differenze nelle vite e nelle esperienze dei vostri dipendenti, perch\u00e9 solo allora potrete reagire in modo appropriato a loro.<\/p>\n Suggerimento 2: Siate pronti a far nascere tensioni e a far salire le emozioni a volte.<\/strong><\/p>\n Non \u00e8 raro che le diverse percezioni e sentimenti portino a tensioni all'interno della forza lavoro. Per esempio, i responsabili delle risorse umane riferiscono che i dipendenti nelle loro aziende discutono in modo piuttosto controverso sulla misura in cui il lavoro in un ufficio a domicilio dovrebbe essere ancora possibile nel periodo post-Corona. O che gli impiegati della produzione sono infastiditi dal fatto che devono gi\u00e0 \"presentarsi\" mentre gli impiegati dell'ufficio sono ancora nell'home office.<\/p>\n I manager e i dipartimenti delle risorse umane devono essere preparati a questi dibattiti; devono anche essere preparati al fatto che i dipendenti reagiscono in modo pi\u00f9 emotivamente sensibile rispetto al periodo precedente al blocco.<\/p>\n Suggerimento 3: Aspettatevi che i dipendenti non mostrino apertamente i loro sentimenti, ma che si impegnino in \"finte battaglie\". <\/strong><\/p>\n I dipendenti di solito sanno per esperienza che quando una persona mostra emozioni in un'azienda, viene spesso interpretata come debolezza dai suoi interlocutori. Pertanto, si sforzano di mostrare poco coinvolgimento emotivo sul posto di lavoro. Nascondono i loro sentimenti dietro argomenti apparentemente razionali.<\/p>\n Ecco perch\u00e9 le aziende spesso discutono all'infinito di questioni banali. E se le persone non raggiungono i loro obiettivi in questo modo, spesso cercano di farlo in modo indiretto - per esempio, interpretando deliberatamente male le risoluzioni e dimenticando i compiti. Aspettatevi questo comportamento evasivo.<\/p>\n Suggerimento 4: Cercate di parlare con i vostri dipendenti e mostrate loro che prendete sul serio le loro preoccupazioni.<\/strong><\/p>\n Il rischio che gli impiegati mostrino un comportamento evasivo \u00e8 maggiore quanto pi\u00f9 si sentono incerti sulla loro situazione. Quindi, cercate attivamente la conversazione con i dipendenti. Per quanto possibile, parlate loro apertamente della situazione in cui si trova l'azienda e di ci\u00f2 che significa per loro - per esempio, dicendo: \"La nostra azienda attualmente ha problemi A e B e sta affrontando sfide C e D\". Per noi questo significa che ....\"<\/p>\n Inoltre, riconoscete che siete solo un essere umano in carne ed ossa, per esempio, dicendo ai dipendenti: \"Anche io sono sotto pressione in questo momento. Quindi, per favore, non mettete ogni parola e ogni mia reazione scortese sulla scala d'oro.<\/p>\n Inoltre, spiegate loro ancora e ancora che anche i massimi responsabili decisionali della vostra azienda sanno solo in misura limitata cosa riserva il futuro e stanno, per cos\u00ec dire, guidando a vista. Dovreste farlo soprattutto quando i piani sono ancora una volta buttati a mare. Altrimenti, questo alimenter\u00e0 le paure e il risentimento dei dipendenti.<\/p>\n Suggerimento 5: Renditi conto che il tuo compito \u00e8 anche quello di fornire supporto emotivo ai tuoi dipendenti. <\/strong><\/p>\n In alcuni settori, i top decision maker si aspettano che le entrate delle loro aziende calino del 20 o anche del 30% nel lungo termine. Ecco perch\u00e9 i loro incontri includono anche argomenti come:<\/p>\n Tuttavia, i top manager non lo comunicano ancora pubblicamente (anche ai loro manager subordinati) perch\u00e9 si trovano nella seguente situazione: Rendere pubbliche le loro considerazioni prematuramente potrebbe avere conseguenze negative per l'azienda - ad esempio, per le sue relazioni con i clienti, l'immagine, le opzioni di finanziamento, ecc.<\/p>\n Quindi, come manager in una \"posizione a sandwich\", non puoi escludere completamente tali decisioni. Nelle discussioni con i dipendenti, riconoscete che non sapete con il 100% di certezza cosa accadr\u00e0 dopo, ma promettete loro: \"Vi informer\u00f2 su tutte le questioni che vi riguardano il pi\u00f9 presto possibile\".<\/p>\n Siate consapevoli, tuttavia, che la vostra funzione come manager \u00e8 anche quella di offrire sostegno ai vostri dipendenti insicuri. Quindi, per quanto possibile, dovreste sempre irradiare fiducia nel vostro contatto con i dipendenti: \"Ce la faremo, se...\". Questo richieder\u00e0 a volte un po' di azione da parte vostra. Ma cerchi di attenersi il pi\u00f9 possibile alla verit\u00e0 nelle sue dichiarazioni pubbliche, anche per non perdere la sua credibilit\u00e0.<\/p>\n Suggerimento 6: Sii consapevole del tuo sistema di valori e rifletti regolarmente sul tuo comportamento. <\/strong><\/p>\n \u00c8 importante nelle prossime settimane e mesi che i manager - proprio perch\u00e9 essi stessi sono sotto pressione - riflettano regolarmente:<\/p>\n Altrimenti, c'\u00e8 un grande pericolo che tu reagisca irrazionalmente o con frasi assassine a comportamenti o espressioni emotive della tua controparte che ti irritano, come ad esempio: \"Ora non arrabbiarti cos\u00ec\". Tali affermazioni feriscono l'altra persona. Alla fine distruggono ci\u00f2 che i manager vogliono dai loro dipendenti:<\/p>\n \u00c8 anche importante riflettere sul proprio sistema di valori in modo da avere una bussola interiore per riflettere sul proprio comportamento e riaggiustarlo se necessario. Perch\u00e9 una cosa \u00e8 chiara: nei prossimi mesi vi troverete spesso di fronte a situazioni e sfide che non vi aspettavate. Quindi hai bisogno di una bussola interiore. Altrimenti ti farai oscillare come una canna al vento, e non solo dal punto di vista dei dipendenti.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Lebenswelten der Mitarbeiter von Unternehmen sind verschieden, auch ihre biografisch bedingten Erfahrungen und Wertesysteme. Deshalb reagieren sie auch auf dieselben Ereignisse emotional verschieden. Das zeigt sich gerade in Ausnahmesituationen wie der Corona-Krise. W\u00e4hrend die einen in den zur\u00fcckliegenden Wochen unter anderem aufgrund der Bilder aus italienischen Kliniken, \u00fcberspitzt formuliert, ihr baldiges Lebensende bef\u00fcrchteten, genossen […]<\/p>\n","protected":false},"author":60,"featured_media":10338,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4739],"class_list":["post-10337","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-07-2020"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
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