![\"Fattori](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Erfolgsfaktoren-einer-zukunftsfaehigen-Ausbildung.jpg\")
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Le aziende al di fuori delle regioni metropolitane devono lottare particolarmente duramente per assicurarsi la loro prossima generazione di dipendenti e per reclutarne di nuovi. Questo perch\u00e9 la diminuzione del numero di diplomati attrae pi\u00f9 persone nei centri urbani che nelle regioni rurali.<\/p>\n
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Con circa 3.500 dipendenti, la Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall \u00e8 uno dei pi\u00f9 grandi datori di lavoro nel nord-est del Baden-W\u00fcrttemberg. Ha iniziato a \"gestire\" attivamente gli sviluppi demografici dieci anni fa, per prepararsi al futuro e rendere il suo lavoro di HR \"a prova di demografia\". Oggi, il lavoro delle risorse umane prende in considerazione tutte le fasi della vita lavorativa, dall'inizio della formazione fino alla pensione.<\/p>\n
Pi\u00f9 responsabilit\u00e0 personale e individualit\u00e0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Negli ultimi anni, Schw\u00e4bisch Hall ha sviluppato decisamente il suo concetto di formazione, perch\u00e9 a causa del G8, delle scuole complete e del processo di Bologna, i profili di competenza dei diplomati delle scuole (superiori) divergono pi\u00f9 fortemente oggi che in passato, cos\u00ec come i tipi e le velocit\u00e0 di apprendimento. Le crescenti richieste del mondo del lavoro si confrontano non di rado con una mancanza di maturit\u00e0 educativa. L'emivita sempre pi\u00f9 breve della conoscenza e le alte velocit\u00e0 di cambiamento pongono a coloro che entrano nel mondo del lavoro maggiori esigenze che in passato. Un concetto di formazione che mira a preparare in modo ottimale i giovani uomini e donne alla vita lavorativa deve essere pi\u00f9 orientato all'individuo oggi di quanto non lo fosse dieci anni fa. Inoltre, dovrebbe impartire la capacit\u00e0 di agire sotto la propria responsabilit\u00e0, di riflettere sul proprio comportamento e di auto-dirigersi gi\u00e0 durante la formazione. Il concetto di formazione ulteriormente sviluppato \u00e8 stato implementato in diverse fasi a Schw\u00e4bisch Hall negli ultimi anni. La formazione \u00e8 coerentemente orientata verso la questione di quali competenze permettono un inizio di carriera di successo a Schw\u00e4bisch Hall. Questo \u00e8 riassunto in un profilo di competenza con nove competenze professionali, metodiche, sociali e personali. Questi includono, per esempio, la \"capacit\u00e0 di imparare\" e la \"capacit\u00e0 e volont\u00e0 di riflettere\" nell'area della \"competenza personale\" e del \"lavoro indipendente\", cos\u00ec come \"l'orientamento agli obiettivi e ai risultati\" nell'area della \"competenza metodologica\". Il nuovo concetto di apprendimento si concentra quindi su obiettivi di apprendimento specifici nelle singole sezioni di formazione oltre ai contenuti specialistici, ad esempio in temi comportamentali (ad esempio il comportamento di conversazione al telefono, il rapporto con i colleghi in un team di lavoro o il problem solving autonomo).<\/p>\n Il formatore 2.0: pi\u00f9 allenatore che insegnante<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In un primo blocco di formazione di tre mesi, i futuri impiegati di banca imparano le necessarie conoscenze specialistiche di base dell'attivit\u00e0 bancaria e dei mutui e risparmi. E anche qui, affinano la loro attenzione sulle proprie competenze e praticano l'implementazione auto-diretta dei bisogni di apprendimento identificati. Durante i successivi sei periodi di formazione da tre a sei mesi nei dipartimenti specialistici, ci si aspetta che acquisiscano gli obiettivi di apprendimento definiti per questa fase in modo ampiamente indipendente. In questo processo, sono supportati da cinque istruttori a tempo pieno nel servizio interno della Banca e 80 istruttori dipartimentali che agiscono come \"facilitatori del processo di apprendimento\". Il loro ruolo e la loro immagine di s\u00e9 sono cambiati significativamente nel nuovo concetto: L'osservazione e il feedback sostituiscono la valutazione e la marcatura. I formatori sono pi\u00f9 un allenatore che un insegnante. Sono stati specificamente addestrati ed educati per questo scopo.<\/p>\n Molta libert\u00e0 all'interno di strutture chiare<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Il nuovo concetto si basa sull'indipendenza e la responsabilit\u00e0 dei tirocinanti. Affinch\u00e9 questo porti al successo, sono necessarie delle barriere d'urto. Ogni fase di formazione ha la stessa struttura: in un incontro introduttivo, il formatore e il tirocinante analizzano congiuntamente lo status quo e definiscono i bisogni specifici di apprendimento e sviluppo in un accordo di apprendimento. I moduli aiutano a mantenere la necessaria disciplina del processo. L'apprendimento avviene con l'aiuto di compiti settimanali che quasi sempre rappresentano i reali processi aziendali a Schw\u00e4bisch Hall e aiutano gli apprendisti ad acquisire, passo dopo passo, le competenze e le abilit\u00e0 che devono sviluppare nella relativa fase di formazione. I compiti di apprendimento con formati come \"puzzle di gruppo\" e \"ispezioni a domicilio\" sono metodologicamente diversi e adattati alle esigenze della \"Generazione Y\" e \"Z\". In un diario delle competenze, che li accompagna durante tutta la formazione, i tirocinanti annotano i successi e gli insuccessi, i progressi e le aree di azione sulla strada per raggiungere gli obiettivi di apprendimento e documentano la loro crescita di competenza nel processo.<\/p>\n Osservare e moderare il processo di apprendimento<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Nel suo ruolo definito, il formatore \u00e8 a disposizione dei giovani dipendenti come una persona di contatto, nonch\u00e9 una fonte di consigli e di impulsi, per cui \u00e8 lasciato all'iniziativa dei tirocinanti di chiedergli supporto se necessario. Il formatore osserva principalmente il processo e interviene come moderatore solo se necessario. L'intensit\u00e0 del sostegno al processo di apprendimento varia quindi molto da individuo a individuo. I colloqui intermedi per il feedback e la riflessione annunciano un nuovo accordo di apprendimento per la seconda met\u00e0 del periodo di formazione.<\/p>\n <\/p>\n L'intero programma di formazione si basa su questo concetto di base di sviluppo e valutazione delle competenze con gli elementi centrali di auto-riflessione e autocontrollo. In futuro, il personale junior dovrebbe essere in grado di riconoscere da solo quando \u00e8 necessario trovare nuove soluzioni, per esempio a causa del cambiamento delle esigenze dei clienti o delle condizioni di mercato. Inoltre, dovrebbero acquisire autonomamente le competenze e le conoscenze necessarie per questo.<\/p>\n Fattori di successo<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Il processo di apprendimento sopra descritto si traduce in fattori di successo essenziali per un concetto di formazione orientato al futuro:<\/p>\n <\/p>\n 1.<\/strong> <\/em>processi di apprendimento basati sulle competenze con un alto grado di autocontrollo,<\/p>\n <\/p>\n 2.<\/strong><\/em> supporto individuale attraverso feedback, incoraggiamento e sfida, e<\/p>\n <\/p>\n 3.<\/strong><\/em> formatori a tempo parziale e a tempo pieno che sono in grado e disposti ad attuare questo supporto individuale.<\/p>\n <\/p>\n Per continuare a trovare e trattenere il personale junior giusto per Schw\u00e4bisch Hall, \u00e8 importante avere un marketing di formazione mirato che permetta di avvicinare il personale junior in una fase iniziale. E affinch\u00e9 gli apprendisti sentano Schw\u00e4bisch Hall come la loro casa professionale fin dall'inizio, devono sentirsi come dipendenti a pieno titolo gi\u00e0 durante il loro periodo di formazione - questo presuppone che il contributo della formazione alla futura vitalit\u00e0 dell'azienda sia accettato e apprezzato anche all'interno dell'azienda. Inoltre, \u00e8 importante essere in grado di mostrare ai potenziali banchieri una prospettiva attraente dopo la loro formazione.<\/p>\n Esperienza e conclusione<\/strong><\/p>\n <\/p>\n L'introduzione del nuovo concetto di formazione basato sull'autoriflessione e l'autocontrollo \u00e8 costoso e ha bisogno di sponsor. I formatori sono i catalizzatori decisivi in questo processo. Il loro cambiamento di ruolo da \"istruttore\" a \"facilitatore del processo di apprendimento\" richiede tempo e formazione. Il coinvolgimento precoce dei dipartimenti specializzati e del consiglio di fabbrica assicura la necessaria accettazione all'interno dell'azienda. Anche la cultura gioca un ruolo: gli errori devono essere permessi e visti come opportunit\u00e0 di apprendimento.<\/p>\n <\/p>\n Per le generazioni Y e Z, che sono cresciute in un ambiente di Internet e della comunicazione mobile e si aspettano un mix vario e pratico di formati quando imparano, Schw\u00e4bisch Hall \u00e8 idealmente posizionato con questo concetto di formazione. Questo \u00e8 importante. Perch\u00e9 in futuro, queste persone plasmeranno la cultura aziendale e quindi cambieranno non solo il modo di imparare, ma anche il modo di lavorare a Schw\u00e4bisch Hall.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Unternehmen abseits der Metropolenregionen m\u00fcssen besonders um die Sicherung ihres Nachwuchses und die Gewinnung neuer Mitarbeiter k\u00e4mpfen. Denn die sinkende Anzahl qualifizierter Schulabg\u00e4nger zieht es st\u00e4rker in st\u00e4dtische Zentren als in l\u00e4ndlich gepr\u00e4gte Regionen. Die Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall ist mit rund 3500 Mitarbeitern einer der gr\u00f6ssten Arbeitgeber im Nordosten Baden-W\u00fcrttembergs. Sie begann […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":11911,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4787],"class_list":["post-11891","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-03-2015"],"acf":[],"yoast_head":"\n