![\"Dipendenti](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Zufriedene-Mitarbeitende---die-Voraussetzung-fuer-zufriedene-Kunden.jpg\")
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In tempi di crescente pressione per le prestazioni e una crescente carenza di lavoratori qualificati, la soddisfazione dei dipendenti sta diventando un vantaggio competitivo ancora pi\u00f9 decisivo nella cosiddetta \"guerra per i talenti\". Tuttavia, condurre un'analisi della soddisfazione dei dipendenti non solo permette alle aziende di mettersi in una posizione vantaggiosa nella battaglia per i migliori dipendenti, ma aiuta anche ad aprire varie altre aree. Per esempio, oltre alla soddisfazione sul lavoro, un sondaggio pu\u00f2 essere utilizzato anche per registrare il legame emotivo e ideale con l'azienda, il cosiddetto commitment. L'indagine rivela anche i punti di forza e di debolezza (noti anche come potenziale di ottimizzazione) dell'azienda. Inoltre, le lacune di informazione e comunicazione possono essere identificate e si pu\u00f2 ottenere una maggiore lealt\u00e0 dei dipendenti.<\/p>\n
Crescita esponenziale delle applicazioni<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Tuttavia, la funzione di intervento \u00e8 solo una faccia della medaglia. La maggior parte delle aziende apprezza anche le funzioni di diagnostica. Cos\u00ec, le analisi della soddisfazione dei dipendenti permettono funzioni di valutazione, analisi e controllo. Gran parte delle aziende ha gi\u00e0 riconosciuto queste circostanze. Uno studio di Hossiep e Frieg sull'uso dei sondaggi tra i dipendenti del 2008 afferma che l'80 % delle aziende ha gi\u00e0 effettuato una volta un'analisi della soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, lo studio, che ha esaminato aziende tedesche, svizzere e austriache, mostra anche che negli anni 1990-1994 solo il 14 % delle aziende ha dichiarato di aver gi\u00e0 condotto una volta un sondaggio tra i dipendenti. Cos\u00ec, dal 1994, si osserva un aumento continuo e quasi esponenziale nell'uso di questo strumento.<\/p>\n <\/p>\n Una ragione per la crescente prevalenza delle indagini pu\u00f2 essere trovata nella crescente importanza di varie certificazioni, per esempio nell'area della gestione della qualit\u00e0 (QM). Questo perch\u00e9 la diffusione di standard QM ben noti come ISO 9001 e EFQM \u00e8 aumentata esponenzialmente nello stesso periodo. Per esempio, la norma ISO 9001 fino alla revisione attuale (ISO 9001:2015) non richiede esplicitamente un'analisi della soddisfazione dei dipendenti. Tuttavia, se un'azienda ne conduce una, i punti richiesti dalla norma in termini di dipendenti possono essere coperti. Tuttavia, le certificazioni di gestione della qualit\u00e0 non sono la ragione principale per condurre un'analisi della soddisfazione dei dipendenti. Infatti, nel suddetto studio, la maggior parte delle aziende dichiara di realizzare un sondaggio tra i dipendenti per verificare l'attuazione della strategia o per ottenere un miglioramento della comunicazione all'interno dell'azienda. Le certificazioni di gestione della qualit\u00e0 come motivo del sondaggio sono solo al sesto posto con meno di 20 accordi %.<\/p>\n Approccio al processo di implementazione ottimale<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Non c'\u00e8 un \"modo giusto\" per condurre un sondaggio tra i dipendenti. A seconda delle dimensioni e del tipo di azienda, devono essere considerati altri punti o utilizzati altri strumenti. Per esempio, in un'azienda di servizi, un sondaggio tra i dipendenti pu\u00f2 di solito essere svolto molto bene per mezzo di un questionario online, mentre in un'azienda industriale dove, per esempio, i dipendenti della produzione hanno solo un indirizzo e-mail usato o controllato irregolarmente, un sondaggio fisico \u00e8 pi\u00f9 appropriato. Un conflitto di obiettivi che spesso entra nelle considerazioni delle aziende \u00e8 quello tra un'alta qualit\u00e0 dell'indagine e i costi associati. In pratica, si fanno spesso concessioni a una minore scientificit\u00e0 e quindi a una minore qualit\u00e0 (scientifica) per ridurre i costi.<\/p>\n <\/p>\n L'Istituto per la gestione della qualit\u00e0 e l'economia applicata dell'Universit\u00e0 di Scienze Applicate di San Gallo (IQB-FHS) ha riconosciuto questo problema. Insieme a varie aziende, l'Istituto ha sviluppato uno strumento di analisi pragmatico, ma di alta qualit\u00e0, che pu\u00f2 essere utilizzato per valutare la soddisfazione e le preoccupazioni dei dipendenti, pur raggiungendo un elevato standard di qualit\u00e0. Quando si conduce un'analisi della soddisfazione dei dipendenti, \u00e8 importante assicurarsi che sia garantito l'anonimato. Questo significa che i dipendenti devono essere in grado di decidere volontariamente se vogliono partecipare al sondaggio o meno. Inoltre, i nomi degli intervistati non devono essere richiesti, e deve essere possibile<\/p>\n <\/p>\n \"Dare un feedback ai capi significa \"appartenenza\".<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n deve essere possibile omettere singole domande. I dati raccolti dovrebbero preferibilmente essere valutati esternamente. Se possibile, un'analisi della soddisfazione dei dipendenti dovrebbe essere sempre realizzata sotto una direzione esterna, per eliminare gli errori concettuali pi\u00f9 comuni, come la formulazione imprecisa delle domande, le carenze organizzative e il pericolo che l'indagine diventi una tigre di carta.<\/p>\n Design personalizzato dello strumento<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La situazione attuale della soddisfazione dei dipendenti pu\u00f2 essere analizzata sulla base di 12 argomenti sovraordinati. Allo stesso tempo, lo strumento permette di identificare il potenziale di miglioramento delle prestazioni. Diverse domande dettagliate sono assegnate a ciascuna delle 12 aree tematiche sovraordinate, il che permette un alto grado di specificazione del rispettivo questionario e quindi si adatta all'eterogeneo panorama aziendale in Svizzera. Gli argomenti includono l'organizzazione del lavoro, il design del posto di lavoro, il comportamento dei supervisori, i colloqui con i dipendenti, la comunicazione e il sistema di suggerimenti, per citarne solo alcuni. Inoltre, il questionario pu\u00f2 essere completato con domande specifiche dell'azienda, che sono poi direttamente incorporate nello strumento.<\/p>\n <\/p>\n Ogni domanda dettagliata \u00e8 posta secondo le scale di soddisfazione e di importanza. Questa procedura permette delle buone forme di visualizzazione per la clientela orientata alla pratica. La figura mostra chiaramente i punti e le domande su cui l'azienda dovrebbe concentrare le sue misure. Ogni punto che si trova sotto la diagonale mostra un potenziale di miglioramento, poich\u00e9 l'importanza oggettiva supera il corrispondente grado di realizzazione oggettiva. Le priorit\u00e0 sono anche facili da identificare. Per esempio, le misure relative al punto 5 dovrebbero essere introdotte prima di quelle relative al punto 3, perch\u00e9 il punto 5 \u00e8 percepito dagli intervistati come pi\u00f9 importante del punto 3 ed entrambi hanno valori altrettanto bassi per il grado di soddisfazione. Il contrario \u00e8 vero sopra la diagonale. Questi punti sono, per cos\u00ec dire, \"troppo pieni\". Cio\u00e8, la soddisfazione \u00e8 maggiore della percezione di importanza dei dipendenti. Qui l'impresa interrogante ha teoricamente un potenziale di risparmio. Nel caso ottimale, tutti i punti (domande) giacciono sulla linea retta. L\u00ec l'importanza e la soddisfazione mostrano gli stessi valori. Oltre alla soddisfazione e all'importanza, le aziende possono anche valutare le domande secondo vari criteri socio-demografici. Esempi di questo sono, per esempio, l'anzianit\u00e0, il livello gerarchico o le diverse divisioni o rami dell'azienda. In generale, si pu\u00f2 dire che a seconda del tipo di domanda, sono possibili ampie opzioni di valutazione statistica come tabulazioni incrociate, calcoli di regressione, calcoli di correlazione o analisi dei fattori. A causa della scarsa rilevanza pratica e della difficile comunicazione di tali analisi, tuttavia, esse sono solo poco desiderate dalle aziende.<\/p>\n Il beneficio diventa evidente nel tempo<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \u00c8 indiscusso che l'analisi della soddisfazione dei dipendenti \u00e8 uno strumento di sviluppo organizzativo. Tuttavia, i risultati dovrebbero anche confluire nello sviluppo del personale a livello aziendale. Ogni azienda \u00e8 diversa. Questa diversit\u00e0 implica che un cosiddetto benchmarking (il confronto della propria azienda con altre aziende) nell'analisi della soddisfazione dei dipendenti ha senso solo in pochi casi eccezionali. Pi\u00f9 significativi, tuttavia, sono i confronti della stessa azienda su diversi anni. Tali valutazioni nel tempo possono mostrare l'efficacia delle misure. L'IQB-FHS raccomanda quindi che il sondaggio tra i dipendenti venga effettuato a intervalli non superiori ai tre anni. Questo pu\u00f2 anche essere usato come mezzo di comunicazione con le varie parti interessate. Tuttavia, i benefici devono essere considerati anche dal punto di vista dei dipendenti. Se hanno l'opportunit\u00e0 di dare un feedback regolare al datore di lavoro, ottengono la sensazione di \"appartenenza\", che pu\u00f2 manifestarsi in un pi\u00f9 forte senso di appartenenza. D'altra parte, permette anche ai dipendenti di partecipare attivamente al processo di progettazione di varie misure per migliorare la loro situazione lavorativa, il che fa loro capire che possono avere un impatto diretto nell'azienda. Questo chiude il cerchio, poich\u00e9 i dipendenti soddisfatti portano l'azienda a un livello pi\u00f9 alto di prestazioni o di qualit\u00e0, il che rende anche i suoi clienti pi\u00f9 soddisfatti e quindi, nel migliore dei casi, pi\u00f9 fedeli all'azienda.<\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Zeiten von zunehmendem Leistungsdruck und steigendem Fachkr\u00e4ftemangel wird die Zufriedenheit der Mitarbeitenden so zu einem noch entscheidenderen Wettbewerbsvorteil im sogenannten \u00abWar for talents\u00bb. 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