![\"La](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Das-Geruecht---ein-multipler-Risikofaktor.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
<\/p>\n
<\/p>\n
M\u00fcller-Milch \u00e8 una nota azienda casearia tedesca con 21 000 dipendenti in tutto il mondo. Si presumeva che l'amministratore delegato Theo M\u00fcller fosse vicino a un partito di estrema destra. Anche se fonti indipendenti hanno smentito le accuse, le voci sono andate cos\u00ec lontano che M\u00fcller-Milch ha dovuto fare riferimento ad esse in Wikipedia. L'origine delle voci \u00e8 considerata un'azione della rivista Wiener di Monaco nel 1989, quando il capo della societ\u00e0 cadde per una finta inchiesta radicale di destra. In un altro caso negli anni '90 sono emerse voci che il proprietario della fabbrica di birra Warsteiner era un membro di Scientology. Il birrificio ha cercato di coprire l'effetto ed \u00e8 stato prima davvero hyped nelle colonne di gossip.<\/p>\n
Le voci sono credute<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Uno studio con gli studenti del biologo Ralf Sommerfeld mostra che le persone sono eccessivamente influenzate dai pettegolezzi. I partecipanti sono stati autorizzati a distribuire denaro e sono stati influenzati con voci inventate nel processo. Anche se in seguito fu fatto notare ai partecipanti che la realt\u00e0 era diversa, essi continuarono a prendere decisioni come se la voce fosse stata vera. Gi\u00e0 lo psicologo Allport diceva: \"Uno stereotipo pu\u00f2 diffondersi, anche se afferma esattamente il contrario della verit\u00e0\".1 Perch\u00e9 vengono creduti?<\/p>\n <\/p>\n La gente \u00e8 fondamentalmente cattiva nel trattare le irritazioni e le percezioni incomprensibili o contraddittorie. Se un destinatario vuole credere a una diceria perch\u00e9 corrisponde alle sue idee e ai suoi desideri, non sottoporr\u00e0 la diceria a un esame critico. Questo pu\u00f2 avvenire in modo del tutto inconscio, per esempio se qualcuno non vuole credere che questa persona possa fare tutto questo. La gente cerca i difetti e li gonfia. La persona abile diventa insicura e fa pi\u00f9 attenzione agli errori stessi, con il risultato che in realt\u00e0 fa pi\u00f9 errori. Inizia un ciclo che si autoavvera e che pu\u00f2 portare al bullismo. Pi\u00f9 il destinatario di un pettegolezzo \u00e8 timoroso e insicuro, pi\u00f9 \u00e8 disposto a credere e a trasmettere un pettegolezzo. Un ascoltatore timoroso o insicuro creder\u00e0 alla voce 94 %.<\/p>\n Voci come parte della comunicazione interna informale<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Gli impiegati tedeschi non apprendono nemmeno la met\u00e0 degli eventi importanti dell'azienda dai loro superiori, ma per sentito dire. Nel Regno Unito e in Francia, questa proporzione \u00e8 ancora pi\u00f9 alta, in Scandinavia \u00e8 significativamente pi\u00f9 bassa. Da un lato, le aziende sembrano aspettarsi che i dipendenti ottengano informalmente le informazioni di cui hanno bisogno; dall'altro, sembra che non sia importante se queste informazioni siano vere o meno. Ed \u00e8 su questo che si spende una media di due ore al giorno nelle aziende svizzere.<\/p>\n <\/p>\n I supervisori non ne sono esenti. Hanno poi particolarmente difficolt\u00e0 a respingere le voci se riguardano un dipendente difficile da valutare o ancora nuovo. Cominciano a chiedere in giro invece di cercare direttamente la conversazione. Non si rendono conto che stanno impedendo una base di fiducia e rendono difficile per il nuovo dipendente iniziare. Inoltre, questo \u00e8 un invito per gli altri impiegati a portare pi\u00f9 voci possibili alla direzione.<\/p>\n Come il management produce voci<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \u00c8 risaputo che il deficit d'informazione porta alle voci nelle organizzazioni. Tuttavia, le voci nascono nonostante le informazioni se non sono trasmesse in modo credibile. Se l'informazione appare troppo eufonico e offuscante, promuove la sfiducia dei dipendenti e ottiene il contrario.<\/p>\n <\/p>\n Come pu\u00f2 una direzione comunicare la propria incertezza se teme di sconvolgere l'intera azienda? Le voci sono molto pi\u00f9 dannose della verit\u00e0. La comunicazione richiede molto coraggio. In questi casi, la direzione deve dimostrare che pu\u00f2 spiegare situazioni complesse e poco chiare in modo tale che i dipendenti sostengano il processo di cambiamento.<\/p>\n <\/p>\n Le azioni spesso parlano pi\u00f9 forte delle parole. I licenziamenti improvvisi scuotono la cultura aziendale pi\u00f9 di qualsiasi tentativo di trovare una soluzione comune. Se poi la crisi non si verifica dopo una ricerca congiunta di una soluzione, il personale coinvolto si sente preso sul serio ed \u00e8 orgoglioso della crisi evitata. La fedelt\u00e0 \u00e8 aumentata.<\/p>\n Gestione come vittima<\/strong><\/p>\n <\/p>\n In altri casi, la direzione si affida alle storie di coloro che vogliono ingraziarseli e non se ne accorgono. I capi prestano loro orecchio senza mai avvicinarsi agli interessati e ascoltare i loro argomenti. Le grandi aziende e le amministrazioni sono particolarmente a rischio in questo caso.<\/p>\n <\/p>\n Molti supervisori conoscono i momenti in cui hanno bisogno di una grande porzione di fiducia nei dipendenti. Sperano che non succeda niente di male e che, per esempio, il project manager abbia il suo progetto sotto controllo. Se non possono vedere questo o ricevono troppo poche informazioni, diventano nervosi e sospettosi. Se poi perdono l'opportunit\u00e0 di avere una conversazione chiarificatrice, \u00e8 probabile che cadano preda di voci che possono creare un problema che non c'era all'inizio.<\/p>\n Mobbing, burn-out e altre conseguenze<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Anche se il tempo di lavoro improduttivo con conversazioni informali \u00e8 molto pi\u00f9 alto delle assenze, quasi nessuna gestione della crisi affronta questi fattori. Esiste una strana impotenza sul tema delle voci e della cultura. La gente preferisce credere agli studi che affermano che il gossip quotidiano \u00e8 importante per mantenere i dipendenti in forma e produttivi. Il prezzo sembra abbastanza alto per un'informazione diffusa che produce un bel po' di vittime. A questo si aggiunge il possibile danno all'immagine di un'azienda, il danno causato dal \"lavorare per governare\", dalle frequenti assenze per malattia e dal turnover del personale. Neanche resistere sembra essere una soluzione, perch\u00e9 la perdita della propria autostima, la depressione, le reazioni d'ansia e il burn-out sono conseguenze frequenti con tutti i costi economici della perdita del lavoro e della reintegrazione.<\/p>\n Tentativi di soluzione<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Le casse malati, i cantoni e le organizzazioni dovrebbero finanziare lo sviluppo della cultura e la prevenzione delle dicerie come tema prioritario nel proprio interesse. Perch\u00e9 \u00e8 nell'interesse di tutti prevenire le frequenti assenze dal lavoro e le malattie secondarie delle persone colpite. Molti di questi malati non potranno mai fare causa per bullismo perch\u00e9 questo richiede prove - e questo non \u00e8 disponibile nel settore delle voci. Coloro che possono sostituire la cultura del pettegolezzo con la fiducia e il dialogo promuovono davvero l'immagine di un'azienda - almeno come datore di lavoro.<\/p>\n <\/p>\n Ci sono anche altri tentativi di soluzioni, come la creazione di piattaforme di social network in azienda. Alcatel promette che questo potrebbe ridurre il tempo improduttivo di 75 %. Tuttavia, un sondaggio del 2014 del Time mostra che mentre il 42 % dei dipendenti avrebbe pi\u00f9 informazioni attraverso la comunicazione interna, digitale, gli scambi faccia a faccia con i capi sono valutati come molto pi\u00f9 mirati ed efficienti. Questo \u00e8 comprensibile perch\u00e9 in una conversazione faccia a faccia, le domande e le ragioni possono essere chiarite direttamente e simultaneamente; il linguaggio del corpo pu\u00f2 mettere in chiaro ci\u00f2 che non pu\u00f2 essere detto nella posta o online. Il messaggio \u00e8 meno suscettibile di fraintendimenti e interpretazioni errate.<\/p>\n <\/p>\n Per questo motivo, Ruth Cohn ha scritto una regola succinta: non parlare degli assenti. \"Trattenere le interpretazioni degli altri il pi\u00f9 a lungo possibile. Invece, esprimete le vostre reazioni personali\".2 Per aggiungere: \"Cercate una conversazione diretta e chiarificatrice. \"<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" M\u00fcller-Milch ist ein bekanntes deutsches Unternehmen der Milchbranche mit 21 000 Mitarbeitern weltweit. Es wurde dem CEO Theo M\u00fcller unterstellt, er st\u00fcnde einer rechtsextremen Partei nahe. Obwohl unabh\u00e4ngige Quellen die Vorw\u00fcrfe widerlegt haben, gingen die Ger\u00fcchte so weit, dass M\u00fcller-Milch in Wikipedia darauf Bezug nehmen musste. Als Ursprung der Ger\u00fcchte gilt eine Aktion […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":12213,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4794],"class_list":["post-12194","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-07-08-2015"],"acf":[],"yoast_head":"\n