![\"Le](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Sozialpartner-als-Stakeholder.jpg\")
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In Germania o in Francia, la legislazione \u00e8 meno liberale. Il diritto di co-determinazione \u00e8 elaborato in modo completo e obbliga le imprese al di sopra di una certa dimensione a prendere in considerazione il parere dei sindacati o dei consigli di fabbrica. In Svizzera, c'\u00e8 solo un diritto statutario all'informazione e alla consultazione in alcuni settori e l'indicazione che i dipendenti devono agire da soli. Si riconosce, e non solo negli ambienti specializzati, che \u00e8 proprio questo carattere volontario che porta alle ottime condizioni di lavoro e alla pace industriale stabile in Svizzera.<\/p>\n
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Roland M\u00fcller ricorda che il nostro sistema svizzero di partenariato sociale \u00e8 stato creato dal basso, cio\u00e8 nell'interesse delle persone coinvolte. Le aziende stesse si occupano del benessere dei dipendenti. All'inizio c'era un accordo di pace nell'industria dei metalli, che esiste ancora. Da questo \u00e8 stata derivata la legge svizzera con requisiti minimi e aggiunte alle direttive UE riguardanti la protezione della salute, i licenziamenti di massa e le acquisizioni aziendali. Chi si profila come buon datore di lavoro per i propri interessi e include il dialogo con le parti sociali ha molti vantaggi. La ricerca di dipendenti qualificati \u00e8 molto pi\u00f9 facile e lo stipendio \u00e8 meno importante perch\u00e9 \u00e8 una distinzione essere ammessi a lavorare l\u00ec. Naturalmente, molte aziende potrebbero fare molto di pi\u00f9 per diventare pi\u00f9 attraenti.<\/p>\n
I partenariati sociali beneficiano anche i datori di lavoro<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Negli ultimi decenni, il ruolo dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro \u00e8 cambiato notevolmente. Se c'\u00e8 una politica del personale inopportuna nelle singole aziende, tali strutture hanno poche possibilit\u00e0 di successo nella libera concorrenza perch\u00e9 la carenza di lavoratori qualificati \u00e8 in aumento e i marchi di qualit\u00e0 come EFQM o ISO non lo permettono. I sindacati si battono per un GAV (contratto collettivo di lavoro). Questo d\u00e0 garanzie ai lavoratori che, per esempio, un salario minimo \u00e8 garantito e che certe regole sulla protezione dei lavoratori e della salute sono osservate. Questo non solo rafforza l'employer brand, ma porta anche a offerte comparabili nelle gare d'appalto.<\/p>\n <\/p>\n Vecchie ricette per nuove soluzioni? Tuttavia, la pressione dei sindacati a volte ha l'effetto opposto, nel senso che un CLA non viene affatto concluso. \"A volte ci dispiace per gli impiegati quando vediamo un indurimento delle fronti. La guerra di classe \u00e8 pi\u00f9 una dottrina politica e non corrisponde pi\u00f9 al modo in cui si risolvono i problemi oggi. Non tutti sono ugualmente pronti al dialogo\", conferma Roland M\u00fcller. Per la SYNA, l'azione di sciopero \u00e8 l'ultima risorsa, e da parte dei datori di lavoro Roland M\u00fcller sottolinea: \"Dobbiamo molto di ci\u00f2 che abbiamo ottenuto alle parti sociali. Si siedono e parlano finch\u00e9 non si trovano delle soluzioni. Si tratta di trattative faticose, ma che portano a risultati stabili che vengono effettivamente rispettati. Bisogna distinguere tra il livello aziendale e quello politico. A livello aziendale, i negoziati sono ancora positivi e gli accordi sono possibili. Dal punto di vista politico, da parte di UNIA, per esempio, si adotta un approccio conflittuale al conflitto, che potrebbe dare l'impressione che i partenariati sociali siano alla fine, il che non \u00e8 il caso\". Si pu\u00f2 dubitare che il declino degli iscritti ai sindacati possa essere fermato con l'attenzione dei media.<\/p>\n <\/p>\n \"Ci impegniamo a rappresentare le preoccupazioni dei lavoratori, ma riconosciamo anche le esigenze dei datori di lavoro\", conferma Arno Kerst a nome di Syna: \"Con questo atteggiamento, consentiamo situazioni win-win, in cui le condizioni di lavoro vengono migliorate, ma anche la pace sociale e i posti di lavoro vengono preservati\".<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Il dialogo \u00e8 ora anche il requisito EFQM che attraversa quasi tutti i punti di valutazione. Si tratta di aziende che cercano le soluzioni migliori - non una soluzione qualsiasi che poi si rivela uno scoppio di tubature. La sostenibilit\u00e0 \u00e8 necessaria, anche se \u00e8 difficile per gli azionisti rinunciare ai profitti a breve termine. \u00c8 proprio questa la forza dei modelli lungimiranti, che l'innovazione non deve produrre perdenti e che l'ambiente deve essere sempre pi\u00f9 incluso.<\/p>\n Quali argomenti sono adatti al dialogo di partenariato sociale?<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \"I nostri membri del sindacato vengono da noi con domande sui salari, sugli orari di lavoro, ma anche sulla sicurezza sociale\", dice Arno Kerst. Un sacco di lavoro va nel fornire consigli individuali ai membri, che in SYNA su 40% consistono in stranieri. Sono meno capaci di difendersi verbalmente e spesso sanno troppo poco della situazione legale. A volte i requisiti legali non sono seguiti o i lavoratori temono per il loro lavoro. Altri sono bloccati in contratti temporanei a lungo termine e per altri ancora l'equilibrio tra lavoro e vita privata si altera - soprattutto a causa dei nuovi mezzi di comunicazione. Arno Kerst: \"Abbiamo concordato con un'azienda che gli orari di lavoro saranno redatti prima. A coloro che devono presentarsi al lavoro entro 24 ore viene dato del tempo extra. \"Roland M\u00fcller aggiunge: \"In generale, le aziende sono diventate meno capaci di pianificare in anticipo. Devono consegnare con un preavviso sempre pi\u00f9 breve e difficilmente hanno volumi di ordini a lungo termine. \u00c8 importante come questo viene comunicato ai dipendenti e come vengono inclusi nella pianificazione. \u00c8 incredibile quanto lavoro extra - anche non retribuito - sia attualmente svolto volontariamente dai dipendenti a causa della forza del franco. \u00c8 proprio qui che inizia il dialogo con i sindacati. Le soluzioni comuni sono molto pi\u00f9 sostenibili.<\/p>\n Occupabilit\u00e0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n I datori di lavoro e i dipendenti sono anche congiuntamente preoccupati per l'occupabilit\u00e0. Arno Kerst: \"Notiamo che il potenziale di molte persone non viene utilizzato. In generale, le persone oltre i 40 anni hanno bisogno di tempo per il riorientamento o la formazione supplementare. I datori di lavoro tendono a investire in persone pi\u00f9 giovani\". Tuttavia, Roland M\u00fcller si appella anche alla disponibilit\u00e0 dei dipendenti pi\u00f9 anziani a cambiare: \"Sta anche a loro sviluppare ulteriormente le loro qualifiche professionali e personali e mantenere cos\u00ec la loro occupabilit\u00e0. \"Cos\u00ec, l'Associazione svizzera dei datori di lavoro e Economiesuisse hanno lanciato congiuntamente il<\/p>\n <\/p>\n La capacit\u00e0 delle aziende di pianificare \u00e8 generalmente diminuita.<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Il futuro del mercato del lavoro svizzero\". In questo modo, le due associazioni leader vogliono dare un contributo a una migliore integrazione della forza lavoro domestica. In particolare, l'iniziativa mira a integrare maggiormente gli anziani, le donne, i giovani e le persone con problemi di salute nel mercato del lavoro primario.<\/p>\n L'impegno del singolo dipendente<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Sembra difficile uscire allo scoperto come membro del sindacato in un'azienda. I dipendenti pi\u00f9 anziani che temono per il loro posto di lavoro spesso fanno a pugni con la borsa invece di essere coinvolti collettivamente, conferma Arno Kerst. I pi\u00f9 giovani, d'altra parte, cambierebbero comunque pi\u00f9 rapidamente lavoro e inoltre entrano nella vita lavorativa con maggiori richieste di fattori morbidi. Inoltre, i dipendenti critici non sono necessariamente cattivi dipendenti. Da un punto di vista della dinamica di gruppo, sono il sale nella minestra e preziosi per la prevenzione dei rischi, poich\u00e9 espongono i punti dolenti. \u00c8 pi\u00f9 probabile che un collettivo li protegga.<\/p>\n Il collettivo come partner<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Un collettivo cerca soluzioni comuni e globali. Certamente, l'intuizione e la volontariet\u00e0 hanno l'effetto che la partecipazione \u00e8 pi\u00f9 probabile che sia vissuta. Tuttavia, Arno Kerst nota che i partenariati sociali senza sindacati esterni creano una dipendenza dalla buona volont\u00e0 di un capo potente. Se il capo si dimette, tutto pu\u00f2 cambiare con il successore. Se per\u00f2 viene redatto un insieme di regole come un CLA, esso dura pi\u00f9 a lungo di un'azione volontaria e d\u00e0 a tutte le parti una maggiore sicurezza giuridica. Un insieme di regole pu\u00f2 essere controllato e, se necessario, essere parte di un audit. La prova di un servizio di ombudsman da sola non \u00e8 sufficiente se la critica viene sanzionata. Coinvolgere i dipendenti \u00e8 in definitiva una questione culturale delicata e il collettivo dietro il CLA aumenta l'implementazione. Cos\u00ec, i sindacati e i datori di lavoro controllano e garantiscono congiuntamente il rispetto del contratto collettivo di lavoro attraverso una cosiddetta commissione di parit\u00e0.<\/p>\n La Svizzera come modello per il futuro<\/strong><\/p>\n <\/p>\n EFQM ha ancorato negli otto principi fondamentali che l'orientamento verso l'eccellenza significa plasmare il futuro in modo sostenibile e avere successo attraverso i dipendenti. Questo significa letteralmente: \"Le organizzazioni eccellenti rispettano i loro dipendenti e creano una cultura di partecipazione attiva al fine di raggiungere un adeguato equilibrio tra obiettivi organizzativi e personali. \"La ISO 9001-2015 richiede al punto 4.2 di conoscere e aggiornare i requisiti delle parti interessate. Secondo 7.1.6, la conoscenza deve essere identificata e mantenuta e i bisogni dei clienti devono essere ricercati intensamente. Se le norme ISO sono viste come un insieme di regole che danno alle aziende le linee guida per una buona gestione, allora la norma ISO 26 000 (linee guida sulla responsabilit\u00e0 sociale) deve essere consultata, cos\u00ec come la ISO 9004 (approccio gestionale).<\/p>\n <\/p>\n Non \u00e8 quindi dovuto agli standard di qualit\u00e0 se questi vengono rispettati solo dalle singole aziende. Gli standard aggiuntivi sono piuttosto delle linee guida per il momento. Tuttavia, se le regole legali o un CLA non sono rispettate, questo \u00e8 un motivo per ritirare un certificato ISO 9001. Quindi c'\u00e8 sicuramente una cooperazione significativa tra i revisori e le parti sociali, perch\u00e9 il rispetto delle regole e la capacit\u00e0 di criticare la gestione possono essere indagati.<\/p>\n <\/p>\n Elaborare le regole del gioco con le parti interessate richiede tempo, denaro ed energia. Inoltre, un tale ciclo di colloqui non deve avere luogo a intervalli troppo lunghi, per evitare che altri problemi di fondo silurino la conversazione. Bisogna sviluppare una cultura della discussione, come un vecchio modo svizzero di risolvere i problemi. Coloro che sono lasciati fuori andranno in opposizione secondo le dinamiche del gruppo e cercheranno di impedire una soluzione comune. Questo \u00e8 il motivo per cui tutte le parti interessate dovrebbero essere incluse. Inoltre, una vecchia verit\u00e0 di gruppo afferma che regole chiaramente negoziate all'inizio rendono molto pi\u00f9 facile l'ulteriore cooperazione.<\/p>\n <\/p>\n Se i sindacati non operano con le vecchie immagini nemiche, ma si impegnano in processi congiunti orientati alla soluzione, e se le imprese riescono ad assumersi realmente la loro responsabilit\u00e0 sociale, questo potrebbe assicurare un alto benessere al nostro paese e dargli un ruolo di leadership internazionale attraverso processi esemplari di partenariato sociale.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In Deutschland oder Frankreich sind die Gesetzgebungen weniger liberal. Das Mitbestimmungsrecht ist umfassend ausgearbeitet und zwingt Firmen ab einer gewissen Gr\u00f6sse, die Mitsprache von Gewerkschaften oder Betriebsr\u00e4ten zu ber\u00fccksichtigen. 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