![\"Entusiasmo](\"https:\/\/www.m-q.ch\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/Begeisterungsfuehrung.jpg\")
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Soddisfazione dei dipendenti? Non \u00e8 abbastanza! La soddisfazione rende le persone ponderose e confortevoli. Il desiderio di cambiamento \u00e8 basso. L'intensit\u00e0 dell'azione e la tensione emotiva sono basse. La mancanza di identificazione e l'indifferenza hanno preso piede. Infine, si diffonde un'inerzia rassegnata. Questa mentalit\u00e0 indifferente porta al disinteresse, alla disattenzione e alla mancanza di diligenza. In questo stato, gli impiegati si impegnano solo a met\u00e0 per i bisogni dei clienti, mostrano poca iniziativa nel soddisfare le richieste speciali e poca creativit\u00e0 nel risolvere i problemi.<\/p>\n
La soddisfazione non produce motivazione<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La soddisfazione rassegnata si verificher\u00e0 soprattutto dove i dipendenti hanno poco spazio di manovra, dove non sono coinvolti imprenditorialmente, dove le loro opinioni non contano e le loro idee non sono gradite. Una tale mancanza di prospettiva rende Lange-<\/p>\n <\/p>\n Soddisfatto e non importa<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n La voglia di lavorare e la volont\u00e0 di assumersi delle responsabilit\u00e0 diminuiscono, e la gente si mette comoda. La soddisfazione produce seduta, ma nessuna motivazione. Solo gli impiegati soddisfatti - come solo i clienti soddisfatti - se ne vanno alla prossima migliore opportunit\u00e0. E sul web raccontano al mondo intero perch\u00e9 \u00e8 cos\u00ec. Le aziende hanno bisogno di una leadership entusiasta. Dipendenti motivati con entusiasmo assicurano un'alta produttivit\u00e0, un ritmo di lavoro fluido e un'alta qualit\u00e0. Godono dell'eccellenza e vogliono il successo. Questa energia positiva viene letteralmente catturata nei prodotti che l'acquirente alla fine acquista. Nelle industrie di servizi, lo stato d'animo di un dipendente si esprime anche visibilmente in ogni piccolo gesto. Dipendenti entusiasti rendono le esperienze dei clienti allegre, dipendenti demotivati le trasformano in una tortura.<\/p>\n Dipendenti come ambasciatori entusiasti<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Dipendenti motivati con entusiasmo assicurano anche una maggiore efficienza dei costi, poich\u00e9 il lavoro viene svolto pi\u00f9 rapidamente e la frequenza degli errori diminuisce. Sono pi\u00f9 creativi e contribuiscono con nuove idee. Ma soprattutto: come ambasciatori impegnati, proiettano un'immagine aziendale positiva verso l'esterno. Questo non solo motiva i potenziali candidati al vertice a interessarsi all'azienda, ma motiva anche i clienti a comprare ancora e ancora con piacere.<\/p>\n Delusione, OK e fattori di entusiasmo<\/strong><\/p>\n <\/p>\n \"Alcune persone causano felicit\u00e0 e gioia ovunque vadano. Altri, quando se ne vanno\". Lo scrittore irlandese Oscar Wilde una volta disse che. Per i capi, naturalmente, vale lo stesso. Cos\u00ec ci sono quelli in cui una nuvola scura si posa su tutto semplicemente entrando nella stanza, e tutti reagiscono come se avessero la bava alla bocca. E poi ci sono quelli che ti danno allegria per ore, e tutto comincia a crescere e a fare bolle. Mi chiedo chi fornisce i migliori risultati a lungo termine? In ogni punto di contatto (touchpoint) tra manager e dipendente, raccomando quindi che il comportamento e le procedure siano<\/p>\n <\/p>\n Punti di contatto dei dipendenti<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n Il modo migliore per farlo \u00e8 lavorare insieme come un team di gestione per identificare \"criteri di delusione, OK ed entusiasmo\". Questo viene fatto nei tre passi seguenti:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n A tal fine, tutti i punti di contatto che si verificano devono prima essere elencati, dove questi possono essere sia punti di contatto diretti (colloquio con il dipendente, saluto nel corridoio, incontro, ecc.) che indiretti (e-mail, istruzioni scritte, referenze di lavoro, ecc.) Questi sono poi ottimizzati in direzione dell'entusiasmo.<\/p>\n Un esempio dal lavoro quotidiano di gestione<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Questo esempio riguarda un colloquio di valutazione, che viene esaminato rispetto ai criteri \"deludente\", \"OK\", \"stimolante\".<\/p>\n <\/p>\n Caso 1:<\/strong> <\/em>Il manager gli cita un impiegato e gli dice: \"Signor X, si tratta del suo rapporto sulle vendite della settimana scorsa. Devo essere molto sorpreso della forma di presentazione, non corrisponde alla struttura del rapporto specificato. Inoltre, ancora una volta non hai rispettato il numero minimo di visite settimanali dei clienti. Non \u00e8 questo il modo di farlo. Comincio ad avere l'impressione che non puoi e non vuoi. E non devi sorridere in quel modo. Quindi, se la situazione non migliora, ci saranno conseguenze spiacevoli per te!\".<\/p>\n <\/p>\n Un tale approccio \u00e8 deludente sotto ogni punto di vista. L'impiegato viene attaccato personalmente e minacciato. \u00c8 motivato a migliorare le sue prestazioni? Se \u00e8 cos\u00ec, al massimo per paura della punizione - e poi solo con un successo di breve durata. Perch\u00e9 chi fa del suo popolo delle marionette delle sue istruzioni genera degli storpi mentali.<\/p>\n <\/p>\n Caso 2:<\/strong> <\/em>La stessa situazione e una procedura chiamata \"comunicazione non violenta\" (testo di G\u00fcnter Seemann): \"Signor X, vorrei parlarle del suo ultimo rapporto di lavoro. In primo luogo, ho notato che stai usando il tuo modulo di segnalazione e in secondo luogo, non hai raggiunto il numero minimo stabilito di visite settimanali dei clienti. Questo mi ha frustrato da un lato e mi ha deluso dall'altro, perch\u00e9 per me \u00e8 importante che tutti si attengano alla struttura di reporting stabilita, perch\u00e9 questo mi d\u00e0 una visione d'insieme immediata. Tuttavia, \u00e8 particolarmente importante per me che tutti raggiungano il numero minimo di visite dei clienti, perch\u00e9 questo d\u00e0<\/p>\n <\/p>\n L'entusiasmo \u00e8 contagioso<\/strong><\/em><\/p>\n <\/p>\n per darmi la certezza che stiamo adempiendo al nostro mandato di cura verso i nostri clienti. Pertanto, vorrei chiedere che in futuro prepariate il vostro rapporto secondo la struttura concordata e che non scendiate sotto il numero minimo di visite dei clienti. Ti va bene?\"<\/p>\n <\/p>\n Questa procedura \u00e8 ok. Se vi mettete al posto dell'impiegato, egli si sente certamente colpito, ma non attaccato, e sa cosa ci si aspetta da lui. Ma \u00e8 anche motivato? Ed entusiasta?<\/p>\n <\/p>\n Caso Tre:<\/strong><\/em> Tu dici: \"Signor X, vorrei parlarle del suo ultimo rapporto di lavoro. Ho notato che state usando il vostro modulo di segnalazione. Inoltre, non hai rispettato il numero minimo stabilito di visite settimanali ai clienti. Per aiutarmi a capire, mi interessa il tuo punto di vista su questo. \"Ora fate una pausa per permettere all'impiegato di parlare. A seconda della risposta, continuate cos\u00ec: \"Grazie, questo mi rende le cose pi\u00f9 chiare. Ora ho bisogno di un tuo suggerimento su come ottimizzare entrambi in futuro\". Questa volta, fate una lunga pausa per dare all'impiegato il tempo di pensare e parlare. A seconda della risposta, si dice: \"S\u00ec, sembra buono. Possiamo scriverlo cos\u00ec (annuendo in modo amichevole mentre lo facciamo)? Per favore venite mercoled\u00ec prossimo, sono molto interessato allo stato provvisorio. E grazie, signor X, per essere cos\u00ec impegnato nella causa\".<\/p>\n <\/p>\n Questo approccio \u00e8 stimolante. All'impiegato non \u00e8 stato dato nulla, ha trovato lui stesso la soluzione. L'auto-organizzazione e la responsabilit\u00e0 personale sono cos\u00ec assicurate. Per garantire la coerenza e l'affidabilit\u00e0 e per aumentare la probabilit\u00e0 di attuazione, la procedura concordata \u00e8 registrata per iscritto. Inoltre, il capo mostra interesse per il risultato intermedio e quindi rimane strettamente coinvolto nell'argomento. L'incoraggiamento alla fine apre e motiva. Importante: Mostra le emozioni! La vostra gente vuole e deve sapere, come va \"l'uomo\" personale di alto livello. Una faccia da poker \u00e8 indispensabile in una partita di poker, ma \u00e8 estremamente dannosa in un colloquio di valutazione.<\/p>\n <\/p>\n Il mio effetto bambino<\/strong><\/em><\/p>\n Conclusione in termini di leadership dell'entusiasmo<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Non importa quale sia il compito: In tutti i punti di contatto dei dipendenti, le situazioni di leadership possono essere create secondo lo schema:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Per inciso, vale anche la pena di sollecitare i suggerimenti dei dipendenti a questo proposito. Questo non solo aumenta la loro volont\u00e0 di esibirsi, ma riduce anche la tendenza alla fluttuazione degli esecutori chiave, entrambi i quali sono molto graditi dal punto di vista del business. Chiedere ai dipendenti, coinvolgerli e integrarli nell'azienda in tutto ci\u00f2 che alla fine li riguarda, crea l'\"effetto mio bambino\". E come tutti sappiamo, non si abbandona il proprio bambino.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Mitarbeiterzufriedenheit? Das reicht nicht! Zufriedenheit macht beh\u00e4big und bequem. Der Wunsch nach Ver\u00e4nderung ist gering. Die Handlungsintensit\u00e4t und die emotionale Spannung sind niedrig. Mangelnde Identifikation und Gleichg\u00fcltigkeit setzen ein. Schliesslich macht sich eine resignative Tr\u00e4gheit breit. Diese Egal-Mentalit\u00e4t f\u00fchrt zu Desinteresse, zu Nachl\u00e4ssigkeiten und mangelnder Sorgfalt. In diesem Zustand setzen sich Mitarbeiter […]<\/p>\n","protected":false},"author":62,"featured_media":12883,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[4814],"class_list":["post-12858","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-business_excellence","tag-7-8-2013"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n
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